Qu'est-ce que le social loafing ?

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Benjamin Masse
Benjamin Masse

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Le social loafing, pour paresse sociale en français, théorise un phénomène mis en évidence par Maximilien Ringelmann, membre de l'Académie d'agriculture de France. Il observe que l'individu, consciemment ou inconsciemment, minimise ses efforts lorsqu'il est en groupe. Pour schématiser : dans l'hypothèse où l'individu seul fournit un effort évalué à 10, ce même individu ne fournit que 7 dans un groupe de cinq personnes, et de moins en moins à mesure que le groupe s'étoffe. Lorsque l'effet Ringelmann se produit en entreprise, le manque à gagner est notable.

paresseux - symbole du social loafing

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Le résultat, soit, est meilleur ou plus rapide dans le cadre d'un travail en équipe, mais la performance individuelle n'est pas à son niveau maximum. Le manager dans ces conditions a tout intérêt à identifier les causes à l'origine du phénomène, pour optimiser ses ressources humaines.

 

Définition du social loafing

Le social loafing, dans sa traduction littérale de flânerie sociale, désigne la tendance de l'individu à s'investir dans une moindre mesure dans le cadre d'un travail collectif en comparaison avec l'efficacité dont il fait preuve lorsqu'il travaille seul.

Le social loafing ne s'intéresse pas au résultat mais aux moyens d'y parvenir : en groupe, l'individu fait moins d'efforts. Du point de vue du manager, le phénomène de paresse sociale mène à la conclusion suivante : le niveau de performance collective n'est pas directement proportionnel au nombre de collaborateurs qui composent l'équipe. Lorsque deux collaborateurs fournissent isolément un effort de 200, ils ne fournissent que 186 lorsqu'ils travaillent ensemble. Il s'agit donc de mobiliser le juste nombre de ressources humaines pour parvenir au meilleur rapport coût-bénéfice, et d'éliminer les facteurs de paresse sociale.

Plusieurs raisons sont avancées pour expliquer le social loafing :

  • L'effet de groupe amène l'individu à considérer sa participation personnelle comme non essentielle.
  • L'individu s'attend à ce que ses collaborateurs relâchent leurs efforts, il calque son comportement sur celui de la collectivité dans un souci d'équité.
  • Le partage des tâches entraîne la dilution des responsabilités individuelles.
  • Les collaborateurs pâtissent d'un manque de visibilité sur l'objectif final.
  • Les participations multiples au projet provoquent un défaut de coordination.
  • La performance individuelle ne pouvant être mesurée, l'individu n'est pas mû par la promesse d'une récompense ni par la possibilité de se comparer à l'autre.

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Exemples de situations de social loafing

L'exemple le plus évocateur du social loafing ramène à une situation fréquemment vécue lors des années d'études : des élèves se regroupent pour réaliser un exposé, et le groupe reproche à l'un d'entre eux de n'avoir fourni aucun effort, se reposant sur les autres pour obtenir finalement la même note. Autre exemple : la probabilité de sauver une personne en danger est accrue lorsque le passant fait seul face à la situation. En entreprise, la situation est également répandue. Illustrations :

  • Le manager évalue les KPI à l'échelle de l'équipe, sans visibilité sur la performance individuelle. Le collaborateur en manque de reconnaissance professionnelle est démotivé. Pour éviter cette situation, le manager use des bonnes pratiques pour optimiser la gestion du temps de l'équipe.
  • Une tâche simple et pénible est attribuée collectivement au groupe. La théorie du social loafing avance que les collaborateurs s'en trouvent démobilisés : la simplicité et la faible valeur ajoutée du travail augmentent le risque de paresse sociale. Pour éviter le phénomène et favoriser l'implication, seuls les projets complexes doivent être menés en groupe.
  • Le manager compose une équipe de collaborateurs qui ne se connaissent pas, qui n'ont pas l'habitude de travailler ensemble. Faute de confiance les uns envers les autres, le groupe a tendance à faire preuve de paresse sociale. Il s'agit alors de créer la cohésion dans le groupe, pour rassurer chacun sur la juste répartition de la charge de travail.
  • L'équipe est composée de compétences inégales. Lorsque certains collaborateurs sont réputés pour être plus performants, les autres considèrent que leur travail est inutile. Cet exemple de situation de social loafing plaide pour un management transversal, où chaque compétence a une place d'égale valeur.
  • Le groupe de travail compte de trop nombreux collaborateurs, certains de facto n'ont pas de tâche opérationnelle assignée. Le social loafing observe à cet égard que l'effort individuel diminue proportionnellement à la taille du groupe.

Le social loafing est soit conscient, lorsqu'un collaborateur fait preuve de paresse ou lorsqu'il a le sentiment que ses efforts importent peu, soit inconscient, à défaut de challenge ou parce que le groupe est désorganisé. Quoi qu'il en soit, les risques sont avérés : à l'échelle individuelle, la satisfaction au travail décroît ; à l'échelle de l'entreprise, les ressources humaines ne sont pas optimisées. L'intervention du manager est essentielle dans ces conditions, pour maintenir le bien-être au travail et la performance de son équipe.

 

Naissance et évolution de la théorie du social loafing

La théorie du social loafing naît de l'expérience du tir à la corde réalisée par l'ingénieur agronome Maximilien Ringelmann, réputé pour ses travaux de psychologie sociale, en 1913. Des individus tiraient de toute leur force sur une corde, seuls puis en groupe : la force de traction mesurée par dynamomètre enregistrait pour chacun un effort moindre en groupe que seul. L'industriel américain Henry Ford reprend la théorie sous l'appellation de « flânerie ouvrière ».

Progressivement, d'autres travaux de psychologie sociale affinent la théorie du social loafing.

  • 1974 : le psychologue Alan Ingham, au terme d'une expérience, avance que le manque de coordination dans le groupe n'est pas responsable du social loafing et que c'est la perte de motivation qui explique la baisse de performance individuelle.
  • 1981 : John Darley et Bibb Latané démontrent l'effet du témoin, également appelé « effet spectateur ». La simple perception de l'autre diminue la performance : en groupe, chacun se repose sur les autres parce que la pression individuelle disparaît et parce que l'effort individuel n'est pas clairement identifiable.
  • 1993 : Steven J. Karau et Kipling D. Williams identifient les hommes et certaines cultures comme plus enclins à la paresse sociale. Ils expliquent ce constat par leur fort attachement à la reconnaissance personnelle.
  • 2005 : Laku Chidambaram et Lai Lai Tung affirment que la taille du groupe est déterminante de la performance de chacun de ses membres.

Contemporain de Maximilien Ringelmann, le psychologue américain Norman Triplett avance la théorie inverse, connue plus tard sous le nom de facilitation sociale. Rejetant le social loafing, il observe que l'individu est d'autant plus stimulé par l'effet de groupe, qui augmente la performance individuelle.

 

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