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La performance d'une équipe au sein d'une entreprise évolue en fonction d'un certain nombre de facteurs, notamment la sécurité psychologique des salariés. Selon l'étude menée dans les équipes de Google et son projet Aristote de 2012, il est même le premier pilier de la réussite de ses équipes de travail.
Qu'est-ce que la sécurité psychologique ?
La sécurité psychologique est un sentiment collectivement partagé que « les membres de l'équipe peuvent prendre des risques interpersonnels sans répercussions négatives », selon Amy Edmondson, professeur à la Harvard Business School.
Spécialiste en leadership et gestion, travaille depuis 20 ans sur les sujets de la sécurité et de la santé au travail, Amy Emondson est considérée comme l'initiatrice du concept de sécurité psychologique.
Un cadre sécurisant protège avant tout l'identité de chacun des salariés, en effet personne n'a alors à porter de masque et chacun peut s'exprimer sans crainte de gêne, sanction ou mise à l'écart. Les salariés peuvent alors, dans ce contexte de sécurité psychologique, partager leurs idées, questions ou inquiétudes… sans craindre de retombées ou d'incidences personnellement néfastes.
Comment développer un sentiment de sécurité psychologique ?
Le développement du sentiment de sécurité psychologique chez les salariés passe par un travail sur quatre niveaux différents de sécurisation.
La sécurité d'inclusion satisfait le besoin primaire de se sentir comme appartenant à un groupe et ayant une connexion avec ses différents membres. Chacun connaît le besoin d'être accepté dans les différentes entités sociales auxquelles il est rattaché, notamment les cercles familiaux, amicaux et équipes de travail. Chaque salarié souhaite être un membre à part entière de son groupe de travail et interagir avec ses membres sans crainte.
La sécurité d'apprentissage répond au besoin des individus de découvrir et d'étudier. Elle permet à tous de se sentir autorisés à entrer dans un processus lui procurant de nouvelles compétences et aptitudes. Ils pourront ainsi interroger les autres, donner ou recevoir des feedbacks, essayer des choses, commettre des erreurs. Cette possibilité autorise les salariés à prendre des risques pour apprendre.
La sécurité de contribution pourvoit au besoin qu'a chacun de pouvoir faire la différence, d'être utile. Elle offre aux salariés la possibilité d'utiliser leurs habiletés pleinement, de participer et de développer certaines initiatives ayant de la valeur et du sens. Le salarié entre alors dans un processus de création et d'efforts qui produit des résultats. Cette émulation doit se faire en autonomie, mais guidé, accompagné, tout en étant encouragé. Le salarié doit être remis au centre des préoccupations managériales, sa hiérarchie doit lui permettre d'acquérir de l'autonomie dans ses tâches. L'entreprise peut alors développer une politique d'empowerment qui libère les collaborateurs en leur permettant de prendre des initiatives et d'exploiter leurs pleines compétences.
La sécurité de remise en question satisfait le besoin de corriger positivement les situations, de les améliorer. Les salariés doivent pouvoir remettre en cause le statu quo de façon constructive, s'exprimer librement et oser demander pourquoi. Soutien et confiance s'avèrent nécessaires pour que les salariés s'autorisent à exprimer leurs idées innovantes sans peur d'impact sur leur position dans le groupe ou leur crédibilité.
Le travail sur ces quatre piliers de la sécurité psychologique, confiance, respect, ouverture et transparence, se déploie sur le moyen, voire long terme. En effet, il nécessite d'opérer des changements profonds dans les paradigmes traditionnellement acceptés et pratiqués en entreprise.
L'intérêt de la sécurité psychologique pour les collaborateurs
La sécurité psychologique va permettre de débloquer et de développer la parole de chacun, collaborateur et hiérarchie. Elle autorise le droit à l'erreur, en effet les salariés ne craindront plus d'admettre leurs erreurs et de recevoir les feedbacks de leurs managers. Un circuit valorisant peut alors se mettre en place, circuit dans lequel la hiérarchie va pouvoir connaître rapidement les dysfonctionnements et où les salariés ne s'inquiéteront plus pour leur emploi à la moindre erreur. Ils expérimenteront donc plus facilement de nouvelles choses et innoveront. Un environnement collaboratif réel peut donc se développer et se déployer harmonieusement.
Cependant un cadre psychologiquement sûr ne rime pas avec désinvolture et gentillesse exagérée. Il doit y avoir un cadre, des règles et des délais à respecter, des normes à suivre. De même, l'accord parfait n'est pas envisageable puisque chacun a droit à son avis propre. Des confrontations sont donc possibles, mais doivent rester productives, pour apprendre des autres points de vue. Chacun peut parler franchement, exprimer son désaccord et les discussions qui s'en suivent vont permettre de développer de nouvelles options plus performantes et innovantes.
La sécurisation psychologique permet également de lutter contre le caractère fondamentalement VUCA du monde d'aujourd'hui. En français cet acronyme veut dire volatil, incertain, complexe et ambigu. Aujourd'hui, combattre ces caractéristiques de notre environnement de travail s'avère primordial. En effet, si l'entreprise ne développe pas un cadre de sécurité psychologique, ses salariés vont dépenser toute leur énergie à paraître convenable, voire parfait, et non à travailler sereinement. Ils vont développer des mécanismes comme l'autocensure, le retranchement et la gestion de risques qui sont énergivores. Cependant, une évolution positive est envisageable puisque la sécurité psychologique permet le développement la confiance, la résilience et l'autonomie des équipes.
Dans un milieu de travail psychologiquement non sécurisant, l'énergie des salariés est orientée vers la protection, ils développent des attitudes défensives. Les comportements alors adoptés sont socialement acceptables, approuvés et sans risque pour l'estime de soi et la place dans le groupe. Le collaborateur donne donc à voir une image convenable de lui-même pour être accepté des autres salariés et non sa personnalité propre. Sans sécurité psychologique, il ne peut y avoir de raisonnement logique, analytique, puisque toute l'énergie est orientée vers la sauvegarde des apparences. Les salariés s'épuisent donc dans des attitudes non productives.
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Quelles sont les étapes pour établir la sécurité psychologique ?
L'adoption de comportements spécifiques s'avère nécessaire à l'apparition de la sécurité psychologique dans l'entreprise.
Créer un esprit d'équipe est la première étape de la sécurisation psychologique du lieu de travail des salariés. Il doit être possible pour chacun de se sentir intégré à l'équipe pour interagir avec les autres. Le climat de confiance est alors primordial pour permettre l'inclusion de tous, qu'ils se sentent respectés et acceptés sans avoir besoin de porter un masque. Pour ce faire, les managers doivent rester transparents dans les informations qu'ils transmettent et leurs exigences quant au cadre qu'ils souhaitent mettre en place. Ils doivent respecter chacun des salariés dans leur différence, prendre en compte leurs caractéristiques personnelles tant au niveau de leurs talents et de leurs compétences que de leur personnalité et caractère. Chaque salarié exercera alors ses missions selon ses habiletés propres.
Manager une équipe pour qu'elle se sente sécurisée nécessite également d'encourager les prises de risques et de favoriser l'autonomie. Il est alors inutile de définir tous les détails d'un projet ou d'une mission avec précision, mais laisser la place aux initiatives s'avère payant. La prise de risque sera rendue possible si les échecs ne sont pas stigmatisés ni perpétuellement sanctionnés. Au contraire, il sera nécessaire de les considérer comme parties prenantes du succès du projet. Ils devront donc être examinés, étudiés et analysés sous tous les angles pour alimenter la curiosité des salariés et leur permettre d'innover, de continuer à expérimenter. Il s'avère également nécessaire que chaque salarié puisse évoluer par l'acquisition de nouvelles compétences grâce à un programme de formation adéquate et accessible.
Les managers devront également montrer le bon exemple en matière de communication et de prise en compte d'autrui. Ils devront donc veiller aux éléments de langage qu'ils utilisent, faire preuve d'écoute active et célébrer les réussites tout autant que les échecs. Ils doivent rester ouverts aux feedbacks et considérer les salariés comme des collaborateurs plutôt que des adversaires. Ainsi, ils développeront un climat propice à l'expérimentation, notamment celle des désaccords productifs et d'une gestion saine des conflits. Les managers doivent pour initier une sécurité psychologique au sein de leurs équipes proposer et promouvoir les réunions d'échanges constructifs. Ils peuvent notamment envoyer l'ordre du jour à l'avance, être transparents dans les informations qu'ils transmettent, rester concentrés sur un sujet et définir clairement le cadre de la réunion.
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