Le recrutement d'un nouveau salarié est une étape cruciale. Dans cette course aux talents, les entreprises recourent de plus en plus au recrutement dit participatif. Cette stratégie sollicite le concours des salariés pour dénicher le candidat idéal pour des profils très pointus ou rares. Technique efficace aux nombreux avantages qui tend de plus en plus à supplanter le circuit traditionnel.

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Comment fonctionne la cooptation ?

La cooptation est une relation tripartite entre l'entreprise, le « coopteur » et le « coopté ». Le recruteur mobilise le réseau de l'entreprise afin de récolter des candidatures. Le coopteur recommande un de ses contacts pour ses compétences et la conformité de son profil avec la politique du groupe. Le coopté postule à l'offre de recrutement par l'intermédiaire de la cooptation.

Les salariés d'une entreprise ne sont pas les uniques pourvoyeurs de profils intéressants, elle peut également faire appel à des personnes extérieures. Les fournisseurs de la marque ainsi que ces clients (en B2B particulièrement) peuvent être mis à contribution pour mobiliser leurs réseaux.

 

Quel est le but de la cooptation ?

L'entreprise, qui a recours à la cooptation pour ses recrutements, cherche à engager des valeurs rares et recherchées (profils expérimentés, atypiques, spécialisés ou sur des métiers en tension). La cooptation offre aux sociétés d'avantage d'occasions de trouver des candidats de qualité dans un contexte de guerre des talents.

 

Avantages et limites de la cooptation

 

Avantages

L'efficacité

  • Diversifier les profils. À l'instar de l'inbound marketing, les entreprises développent de plus en plus des stratégies de recrutement en inbound. Cette communication d'image et de séduction se révèle une stratégie redoutablement efficace pour accéder au marché « gris » de candidats en principe inaccessibles ni susceptibles de se positionner.
  • Sélectionner LE candidat. En effet, le coopteur engage sa responsabilité et sa réputation en garantissant l'adéquation : coopté et poste à pourvoir. Il est le mieux placé pour choisir le meilleur profil en adéquation avec les besoins et la politique de l'entreprise.
  • Pérenniser le recrutement. D'après les statistiques, le turn-over tend à diminuer dans les entreprises recourant à la cooptation par rapport aux autres techniques de recrutement.

 

Gain de temps et d'argent

La procédure de recrutement par cooptation est généralement plus rapide à réaliser notamment grâce à la réactivité des salariés. En effet, l'entreprise n'aura nullement besoin d'investir dans une campagne d'emploi classique (inscription sur sites d'offres, contrats avec des cabinets de recrutement…).

De plus, ne recevant que quelques candidatures de plus grande qualité, le recruteur ne perdra pas de temps dans la présélection des profils et effectuera un choix motivé basé sur la confiance.

En outre, le taux élevé de transformation de ses candidatures accroît la rentabilité de la procédure de recrutement en termes de temps et de coûts.

 

L'investissement des salariés

Prioriser la promotion interne. Dans le cadre de cooptation interne et de l'évolution des compétences au sein même du groupe, certains membres peuvent tout à fait convenir. Pourquoi chercher ailleurs alors que la personne ad hoc appartient déjà à l'entreprise, sans oublier que son ancienneté constitue un atout supplémentaire. Il s'agit là d'un réel levier de fidélisation des salariés

Enfin, l'intégration s'en trouvera d'autant facilitée, étant donné que le nouveau venu bénéficiera déjà d'une connaissance de la politique interne de l'entreprise, et sera accompagné le cas éventuel par son coopteur.

Les collaborateurs qui recommandent leurs contacts à leur entreprise le font parce qu'ils sont satisfaits de leurs conditions de vie au travail. Ce sentiment d'appartenance fort les conduit à devenir de véritables ambassadeurs de leur société et augmente considérablement la valeur de la marque employeur et de l'image de l'entreprise.

 

Limites

 

Résultats incertains

Le recrutement par cooptation n'atteint pas toujours les résultats escomptés, en effet ceux-ci dépendent principalement de l'ampleur des réseaux mis en action. Une entreprise de grande taille notamment en B2B aura plus de capacité à mobiliser collaborateurs, fournisseurs et clients.

 

Risque de favoritisme

La procédure de cooptation peut générer des phénomènes dits de « faveur ». En effet, les coopteurs peuvent être tentés de recommander une personne pour des motifs affectifs et non pour ces compétences. Pour contrer ce risque de piston, l'entreprise devra veiller à l'équité du processus de recrutement entre tous les candidats.

 

Potentiels facteurs de conflits

Lorsque des primes ou des cadeaux sont offerts, la pratique peut perdre de son sens si seule l'appétence pour le gain motive les coopteurs. En effet, ils peuvent être tentés de multiplier les cooptations au détriment de la qualité de celles-ci. De même, le développement d'esprit de compétition inapproprié peut se développer.

 

Manque de diversité des profils

Par la seule mobilisation de son réseau interne, une entreprise court le risque de ne recueillir que des profils aux mêmes cursus ou compétences et issus des mêmes milieux. Ce clonage de candidatures représente un danger pour l'innovation au sein de l'entreprise, et en termes de complémentarités des qualifications. Il est alors nécessaire d'ouvrir la cooptation à un maximum de personnes : collaborateurs, clients, fournisseurs, personnes externes.

 

Quelle différence entre la cooptation et le piston ?

Le piston est une technique de recrutement non officielle et subjective qui repose uniquement sur un lien personnel entre le candidat et celui qui le présente à l'entreprise. Le recrutement par piston perd alors toute dimension de transparence, étant donné qu'il procède d'un choix arbitraire motivé sur la seule base du favoritisme et de l'intervention d'une relation d'influence.

Le principe de la cooptation consiste à privilégier le recrutement de profils adéquats et non le copinage. Elle repose donc sur les compétences techniques et savoir-être du candidat. De plus, ce procédé légal n'implique pas systématiquement l'embauche du coopté.

 

Mise en place de la cooptation

Pour réussir un recrutement par cooptation, il est nécessaire de suivre différentes étapes.

 

1 - Un cadre et des règles

Il faut commencer par définir le cadre et les raisons de cette stratégie particulière. Il est alors nécessaire d'être clair et précis sur les règles de recrutement, les conditions d'application, d'organisation interne et le profil recherché. Pour ce faire, il faut définir un process simple, mais également structuré pour engager les collaborateurs à participer.

Par ailleurs, la procédure de cooptation doit être suffisamment renseignée pour que les salariés sachent :

  • À qui transmettre la candidature.
  • Sur quel logiciel entre les données.
  • Comment suivre l'avancée du recrutement.

 

2 - Diffusion et communication

Dès lors, les recruteurs pourront rédiger une offre d'emploi qu'ils diffuseront auprès des collaborateurs de l'entreprise. Par la suite, il faudra inciter les collaborateurs à participer activement à la cooptation.

Pour encourager leur contribution, il est possible de prévoir une prime ou des cadeaux aux salariés coopteurs. Cette rétribution pécuniaire peut être versée en une ou plusieurs fois. Elle peut notamment être ventilée entre la signature de la promesse d'embauche et la validation de la période d'essai.

Pour éviter les abus, beaucoup d'entreprises ne payent la prime de cooptation qu'une fois que la période d'essai validée.

 

3 - Un équipement dédié

Mener à bien les cooptations nécessite de s'équiper d'une solution digitale dédiée au recrutement permettant intégrer de nombreuses données et surtout de suivre l'avancement de la procédure. Une plateforme de cooptation, type ATS, contient toutes les informations spécifiques du coopté, du coopteur et de la procédure. Véritable support de communication, elle sert de relai tout au long de la phase de recrutement.

 

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Le guide pour mesurer et améliorer la qualité de vie au travail

Publication originale le 6 octobre 2023, mise à jour le 09 février 2024

Sujet(s):

Ressources humaines CRM de recrutement