Plan de départ volontaire : comment le mettre en place de manière équitable ?

Une entreprise qui traverse des difficultés financières peut avoir intérêt à réduire sa masse salariale. Plusieurs options permettent de se séparer de salariés dans ce contexte : le licenciement économique collectif, la rupture conventionnelle collective et le plan de départ volontaire (PDV). Le PDV est une option avantageuse, qui concilie les intérêts respectifs de l'entreprise et des salariés. Pour les RH, le plan de départ volontaire allège les formalités de rupture des contrats de travail. Pour les salariés, c'est l'opportunité de négocier des contreparties favorables.

Comment fonctionne un plan de départ volontaire ?

Le fonctionnement d'un plan de départ volontaire est souple, et relativement informel. Le Code du travail, en effet, ne réglemente pas ce mode de rupture de contrats de travail. Trois conditions suffisent à mettre en place un PDV :

• Le plan de départ volontaire intervient dans un contexte de difficultés économiques. L'employeur, toutefois, n'a aucun critère à remplir ni aucune justification à fournir à cet égard. Le cas échéant, il doit veiller néanmoins à respecter le principe de priorité de réembauche prévu pour les licenciements économiques.
• Si une convention collective applicable dans l'entreprise prévoit des dispositions en la matière, les ressources humaines doivent les respecter. À défaut, le plan de départ volontaire nécessite une consultation préalable du CSE. Dans les TPE de moins de 11 salariés, sans instance représentative du personnel, le PDV est à la seule initiative de l'employeur.
• Le plan de départ volontaire nécessite un commun accord entre l'employeur et les salariés. Aucun salarié ne peut être contraint de quitter l'entreprise dans le cadre d'un PDV. C'est pourquoi en pratique, l'employeur propose des indemnités de départ attractives, que les salariés négocient librement.

Les obligations des employeurs lors d'une démission ou d'un licenciement économique (entretien de départ, reclassement ou encore préavis) ne s'appliquent pas au plan de départ volontaire. Le formalisme est ainsi très allégé. Autre caractéristique : en tant qu'accord négocié à l'amiable, le plan de départ volontaire limite le risque de contestations. Les salariés ne peuvent contester la rupture de leur contrat de travail qu'en cas de vice de consentement. Pour éviter cette situation, les RH sont attentives à informer clairement les salariés, de manière à obtenir leur consentement éclairé.

Dans quels cas utiliser un plan de départ volontaire ?

En cas de baisse de revenus

Des circonstances extérieures exceptionnelles ou des erreurs stratégiques peuvent provoquer une baisse de revenus liée à une baisse temporaire d'activité. Utiliser un plan de départ volontaire en cas de baisse de revenus est pertinent à plusieurs égards.

• Un PDV permet de réduire la masse salariale, pour s'adapter aux liquidités disponibles. L'entreprise diminue ainsi le montant de ses charges fixes : le risque de dépôt de bilan décroît.
• Quand le volume d'activité baisse dans des proportions notables, certains postes deviennent superflus. Le plan de départ volontaire est une bonne manière de se séparer en bons termes de collaborateurs qui coûtent à l'entreprise sans lui rapporter.
• Le PDV, en cas de baisse de revenus conséquente à une baisse d'activité, sert également les enjeux de qualité de vie au travail. Un collaborateur en sous-charge de travail, au-delà de coûter inutilement à l'entreprise, risque de s'ennuyer au point de faire un bore-out.

Envisager un plan de départ volontaire en cas de baisse de revenus permet non seulement de maintenir les finances de l'entreprise, mais aussi d'éviter des risques psychosociaux.

En cas de réorganisation

Mauvais time-to-market, erreur de cible ou encore produit obsolète : diverses situations nécessitent de réorienter la stratégie d'entreprise. On parle de pivot. L'entreprise opère alors des changements importants, qui touchent souvent à l'organisation en place en interne. Quand certaines compétences deviennent superflues ou quand certains postes deviennent trop nombreux, en effet, des emplois doivent être supprimés. Un plan de départ volontaire permet de supprimer ces emplois dans des conditions souples, en gardant de bonnes relations avec les collaborateurs.

Illustration : une marque décide de fermer ses boutiques physiques pour se concentrer uniquement sur la vente en ligne. Les emplois au poste de vendeur ne sont plus justifiés : proposer un départ négocié est judicieux.

Le plan de départ volontaire est une alternative attractive au licenciement économique collectif en cas de réorganisation. L'employeur en effet n'est pas tenu de reclasser ses salariés, et les salariés obtiennent une indemnité de départ avantageuse. La procédure de départ négocié, en outre, est plus rapide à mettre en œuvre : l'entreprise relance sa nouvelle activité sans tarder.

Départ volontaire et rupture conventionnelle : quelle est la différence ?

Départ volontaire et rupture conventionnelle sont deux modes de ruptures amiables du contrat de travail : un accord commun entre l'employeur et les salariés est nécessaire. Des différences existent cependant, notamment en matière de formalisme. Départs volontaires et ruptures conventionnelles, en outre, sont mis en place dans des situations distinctes.

• Le plan de départ volontaire intervient dans un contexte de difficultés économiques, alors que la rupture conventionnelle collective peut être envisagée dans divers contextes, notamment pour restructurer les effectifs. À cet égard, les salariés qui signent une rupture conventionnelle ne bénéficient pas de la priorité de réembauche si l'employeur recrute ultérieurement pour des postes supprimés.
• La procédure du plan de départ volontaire n'est pas réglementée, alors que la rupture conventionnelle obéit à un formalisme strict encadré par le Code du travail. Négocier une rupture conventionnelle prend donc généralement plus de temps.
• L'employeur qui met en place un PDV limite considérablement les risques de contestation. Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, les salariés peuvent saisir les Prud'hommes, sur la base de l'irrégularité de la procédure par exemple.
• Les départs volontaires s'apparentent à des transactions rapides entre l'employeur et les salariés. En pratique, les salariés profitent de cette situation pour négocier des indemnités de départ supérieures aux indemnités spécifiques de rupture conventionnelle.

Comment mettre en place un plan de départ volontaire ?

1 - Élaborer le plan de départ volontaire

L'employeur, après avoir vérifié sa convention collective et consulté les éventuels représentants du personnel, élabore le PDV en collaboration avec le service des ressources humaines. Il s'agit de fixer :

• Le nombre de départs nécessaires pour rétablir la situation sur le plan économique. Stratégiquement, les RH ouvrent le plan de départ volontaire à un nombre de salariés supérieur. Comme les départs sont basés sur le volontariat, cela augmente les chances d'obtenir le nombre suffisant de candidats au départ.
• Les catégories de postes concernés par le plan de départ volontaire. Il faut identifier des fonctions, en aucun cas des personnes.
• Le montant de la prime proposée en contrepartie du départ volontaire, au moins égal au montant de l'indemnité légale de licenciement. Les salariés, au moment de se porter candidats au PDV, sont libres de négocier cette indemnité.
• La période pendant laquelle les salariés peuvent se porter candidats au PDV.

2 - Communiquer le PDV aux salariés

Le service des ressources humaines communique le plan de départ volontaire à l'ensemble des salariés, par tous moyens. Pour constituer une preuve en cas de litige, il est recommandé de communiquer par écrit : affichage dans les locaux de l'entreprise et e-mails, par exemple.

Il faut veiller à ce que chacun comprenne les enjeux et les conséquences du PDV, pour s'assurer d'obtenir le consentement éclairé des salariés. Les salariés peuvent alors se porter candidats.

• Si l'employeur reçoit plus de candidatures que de postes à supprimer, il a le droit d'en refuser certaines, sur la base de critères non discriminants.
• Si le nombre de candidatures est insuffisant, l'employeur peut envisager une procédure de licenciement économique collectif.

3 - Signer un accord

Un accord individuel doit être signé avec chaque salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire. Cet accord mentionne notamment le montant de la prime de départ, ainsi que la date de départ effective. Les mentions relatives au consentement du salarié sont primordiales : elles limitent le risque d'action en justice.

Le service des ressources humaines accomplit les formalités de gestion de paie, et accompagne le salarié dont le contrat de travail est rompu. Le salarié reçoit ses documents de fin de contrat, pour s'inscrire à Pôle Emploi et prétendre à ses allocations chômage. Il perçoit ses indemnités : prime de départ, indemnité de congés payés et indemnité compensatrice de préavis. Pour rendre service à son ancien collaborateur, et rester en bons termes, l'employeur peut fournir une lettre de recommandation.

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