Diversité et inclusion : des enjeux forts pour les entreprises

Selon un rapport publié en avril 2022 par l'Organisation internationale du Travail (OIT) et intitulé « Transformer les entreprises par la diversité et l'inclusion », deux tiers des employés considèrent que « l'expérience vécue pendant la pandémie a renforcé leurs attentes vis-à-vis de leur employeur en matière de promotion de la D&I ».

Diversité et inclusion en entreprise : que dit la loi ?

En entreprise, la diversité se traduit par la présence de profils différents au sein des équipes. Ces différences peuvent concerner le genre, l'origine sociale ou ethnique, l'orientation sexuelle, l'éducation, l'âge mais aussi le handicap, les croyances religieuses ou encore la situation familiale.

L'inclusion, quant à elle, est définie par l'Organisation internationale du Travail comme « un élément déterminant qui influence la mesure dans laquelle les employés issus des groupes minoritaires sont fidélisés, peuvent s'épanouir et contribuer pleinement au travail dans un milieu sans discrimination ». Pour résumer la différence entre ces deux concepts, certains professionnels ont l'habitude d'employer la maxime suivante : « la diversité, c'est lorsque vous êtes invité au bal ; l'inclusion, c'est lorsque vous êtes invité à danser ».

Les entreprises sont évidemment soumises à un certain nombre d'obligations en matière de diversité et d'inclusion. La loi contre les discriminations à l'embauche et au travail interdit, par exemple, toute distinction entre les salariés fondée sur l'un des critères cités dans l'article L1132-1 du Code du Travail. Par ailleurs, les entreprises d'au moins 20 salariés ont l'obligation d'employer 6 % de personnes en situation de handicap et les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, quant à elles, prendre des mesures en faveur de l'emploi des seniors.

Concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation de calculer et communiquer leur Index de l'égalité professionnelle. Publié par HubSpot chaque année, il permet de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et d'identifier des axes de progression.

Par ailleurs, en décembre 2021, la loi Rixain est venue compléter la loi Coppé-Zimmermann en imposant aux entreprises des quotas de femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes.

Ce cadre législatif joue un rôle important et participe à faire du facteur diversité et inclusion un levier de transformation des organisations. En effet, selon les résultats présentés par l'OIT dans son récent rapport, « les législations et les politiques contribuent à inciter les entreprises à prendre des mesures qui vont au-delà du strict minimum et favorisent un changement durable et profond en matière de D&I ».

Diversité et inclusion : un facteur de performance

Source : Capture d'écran - Deloitte

Le sujet de l'égalité, de la diversité et de l'inclusion occupe une place de plus en plus grande au sein des entreprises. En Europe, les trois quarts des professionnels interrogés par Workday affirment que c'est important pour leurs équipes de direction et déclarent avoir un budget dédié à cette thématique. Un tiers d'entre eux prévoit d'ailleurs de l'augmenter. Il faut dire que diversité et inclusion représentent aujourd'hui un facteur de performance. 80 % des DRH et dirigeants interrogés par Deloitte estiment que c'est un avantage compétitif. Par ailleurs, selon le rapport « Femmes d'affaires et femmes cadres : les arguments en faveur du changement » publié en 2019 par l'OIT, les entreprises qui ont une culture intégratrice et des politiques inclusives ont environ 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter mais aussi de profiter d'un surcroît de créativité, d'innovation et d'ouverture d'esprit. Comme l'a déclaré dans une interview Pete Stone, le fondateur de la société de conseil et formation Just Different, « si on ne compte pas, dans ses équipes, des gens qui ont le droit d'exprimer leur différence, on ne fera pas germer d'idées nouvelles et on ne pourra pas créer l'innovation nécessaire à la pérennité de son entreprise ».

Outre l'innovation, c'est aussi l'image de marque ainsi que la capacité à comprendre véritablement les besoins des clients qui sont en jeu. C'est également la réputation de l'entreprise et son aptitude à attirer ainsi qu'à conserver des talents qui sont concernées. Alors que 57 % des 17/34 ans estiment que leur employeur devrait accroître l'importance du facteur diversité et inclusion sur le lieu de travail et qu'un nombre croissant de salariés affirment être en quête de sens, la mise en place d'une politique inclusive peut constituer un levier d'attractivité indéniable.

Ces entreprises qui s'engagent

Source : Capture d'écran - Radio France

D'ailleurs, les entreprises ne s'y trompent pas. Elles sont nombreuses à communiquer sur leurs engagements en faveur de la diversité et de l'inclusion. En janvier 2021, Radio France a lancé « Égalité 360° », un programme « destiné à favoriser la diversité sous toutes ses formes à la fois sur les antennes et dans l'ensemble des métiers et activités » du groupe. À cette occasion, la politique de recrutement a été renouvelée. Les offres d'emploi ont par exemple été diffusées plus largement, notamment sur les réseaux sociaux, afin d'être accessibles à tous. Par ailleurs, pour donner une chance à tous les candidats, Radio France a fait le choix du « triple CV » : désormais, lors de chaque recrutement, un homme, une femme et un profil plus atypique sont sélectionnés. Simultanément à la mise en œuvre de ce programme, comprenant plus de 60 mesures, un index a été créé afin d'assurer un suivi régulier.

La société américaine Avanade, dirigée par une femme et dont le premier directeur de la diversité et de l'inclusion a été nommé en 2020, mène quant à elle des actions en faveur de la mixité. Exerçant dans le secteur des technologies et du numérique où les femmes sont particulièrement sous-représentées, l'entreprise intervient chaque année dans les collèges et lycées pour faire la promotion de ses métiers et ainsi attirer les filles. « Nous avons également monté plusieurs académies pour former des femmes en reconversion ou éloignées du marché de l'emploi », a affirmé au quotidien Les Échos Marie-Liesse Allouis, la Directrice des Ressources Humaines.

Diversité et inclusion font aussi partie intégrante de la stratégie de Schneider Electric. En 2018, l'entreprise a choisi de renforcer son engagement en signant la Charte d'Engagement LGBT + de l'association l'Autre Cercle. À cette occasion, elle s'est engagée à créer un environnement inclusif pour tous les collaborateurs LGBT+ mais aussi à veiller au respect de leurs droits et à soutenir les victimes de propos ou d'actes discriminatoires. Par ailleurs, elle a décidé de mettre en place des formations au management inclusif. L'objectif ? Sensibiliser « aux situations que peuvent subir en interne les collaborateurs LGBTQ et expliquer comment ceux-ci peuvent être accompagnés par l'entreprise pour une meilleure inclusion ».

Du chemin à parcourir

Source : Capture d'écran - Cision

Si des études démontrent que la diversité et l'inclusion sont au service de la performance des entreprises et si ces dernières sont nombreuses à s'engager, il semblerait toutefois qu'il y ait encore du chemin à parcourir. En effet, seulement la moitié des personnes interrogées par l'OIT estiment que les actions menées en faveur de la diversité et de l'inclusion sont « suffisantes et clairement identifiables dans la stratégie et la culture de leur entreprise ». Selon Deloitte, seulement 14,3 % des entreprises dans le monde ont un conseil d'administration paritaire. Par ailleurs, il a été démontré que l'égalité femmes/hommes et la promotion de la diversité et de l'inclusion se situent en bas du tableau des engagements prioritaires des organisations avec respectivement des pourcentages de 6 % et 5 %. « On peut s'étonner de ces faibles pourcentages et alerter les entreprises à ce sujet. Le déferlement, très positif par ailleurs, de la vague verte citoyenne que nous connaissons fait un peu d'ombre à d'autres sujets sociétaux majeurs. Attention à ne pas perdre de vue des sujets essentiels de société. Les mouvements comme #BlackLivesMatter, #MeToo doivent rappeler à l'entreprise combien elle doit porter également ces combats et ne pas se laisser enfermer dans les seuls engagements écologiques. Cela doit être mené de front : un monde plus vert, plus égalitaire, plus inclusif », alertait le Baromètre 2021 du Marketing de l'engagement réalisé par Cision en partenariat avec le Club des Annonceurs.

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Les bonnes pratiques à adopter en matière de diversité et inclusion

Identifier ses lacunes en diversité et inclusion

Avant de mener des actions en faveur de la diversité et de l'inclusion, les entreprises doivent commencer par déterminer où elles se situent et identifier les freins qu'elles rencontrent afin d'être en capacité d'orienter leurs actions dans une direction pertinente. Selon l'OIT, « mesurer l'inclusion est essentiel pour progresser en matière de D&I mais seul un tiers des entreprises le font actuellement ». 

Pour ce faire, elles peuvent s'appuyer sur des dispositifs gouvernementaux tels que l'Index de l'égalité professionnelle, mentionné précédemment, ou l'Autodiagnostic handicap et le baromètre Emploi & Handicap. Lancé en mars 2022, ce dernier permet aux entreprises, sur la base du volontariat, de partager leur engagement en faveur de l'emploi inclusif, de mesurer leur progression chaque année et même de se comparer avec des concurrents. Enfin, il y a l'Index Diversité et Inclusion qui, s'il en est encore au stade de l'expérimentation, pourrait permettre aux organisations de mesurer « la diversité des origines sociales, géographiques et culturelles de leurs salariés afin de pouvoir, in fine, transformer leur culture et améliorer leurs pratiques RH », dans le parfait respect de la loi. 

Dans un autre registre, il faut citer la startup Mixity qui utilise l'intelligence artificielle pour aider les entreprises à créer des environnements plus diversifiés et inclusifs. Anne-Elise Chevillard, directrice de la Diversité et de l'Inclusion chez AXA France, estime que cet outil « permet d'avoir une évaluation neutre reposant sur des données tangibles sur les cinq piliers de notre stratégie de diversité et inclusion et de se benchmarker en bénéficiant de bonnes pratiques ».

Renouveler sa politique de recrutement

Pour renouveler leur politique de recrutement, les organisations peuvent s'appuyer sur des entreprises adaptées, des centres d'insertion, des cabinets de recrutement spécialisés ou des événements spécifiques. Mozaïk RH accompagne par exemple les organisations vers un recrutement 100 % inclusif. Quant au salon Hello Handicap, il permet de faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap. 

Il est aussi possible de multiplier les canaux de diffusion des offres d'emploi, comme l'a fait Radio France avec le projet « Égalité 360° ». Au préalable, il est indispensable de travailler sa marque employeur en communiquant autour de ses actions en faveur de la diversité et de l'inclusion afin de démontrer qu'elles constituent des valeurs fortes.
Enfin, l'entretien a également son importance. Chez Google par exemple, « lors des entretiens, les panels sont composés de candidats issus de différents parcours afin de les mettre à l'aise et promouvoir dès cette étape notre vision de la diversité » explique la directrice du marketing Kristell Rivaille dans une interview accordée à Deloitte.
Toutefois, les efforts réalisés ne doivent évidemment pas se limiter au recrutement. Il est important d'appliquer des mesures en faveur de l'inclusion tout au long du cycle de vie des employés.

Impliquer les dirigeants et l'ensemble du personnel

L'OIT a démontré que lorsque les hauts dirigeants et l'ensemble du personnel œuvrent ensemble pour élaborer une politique de diversité et d'inclusion et qu'ils incarnent ses valeurs dans leurs comportements quotidiens, les répondants « sont 11 % plus susceptibles de déclarer se sentir engagés envers leur entreprise et de connaître des niveaux de collaboration élevés avec leurs collègues ».

Par ailleurs, les managers ont, de par leur proximité avec les collaborateurs, un rôle important à jouer dans la valorisation des singularités de chacun au sein du collectif. Chez BNP Paribas Cardif, ils sont accompagnés dans l'apprentissage du management inclusif. Des cycles de conférences sont organisés chaque année en présence du directeur général afin de réunir les managers autour « d'experts internes et externes pour parler agissements sexistes, orientation sexuelle, handicap, religion… ». Par ailleurs, un module dédié à la diversité a été ajouté à leur programme de formation et un module spécifique a été élaboré pour les cadres dirigeants et leur comité de direction. Ces efforts semblent se révéler payants puisqu'en 2019, 79 % des collaborateurs de BNP Paribas Cardif estimaient que le management de leur entreprise favorise la diversité.

Obtenir un label de diversité et inclusion

L'obtention d'un label peut faciliter l'identification des actions menées en faveur de la diversité et de l'inclusion, renforcer l'attractivité de l'entreprise mais aussi contribuer à fidéliser ses collaborateurs et à augmenter leur engagement. Le Label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pour objectif de promouvoir la mixité et l'égalité professionnelles. Le Label Diversité vise, quant à lui, à prévenir les discriminations en faisant la promotion de la diversité. Depuis 2015, ils sont regroupés sous le nom du Label Alliance. Malakoff Humanis est le premier groupe de protection sociale à l'avoir obtenu. Sa responsable QVT et santé au travail, Stéphanie Le Dorner, estime qu'il « valorise l'engagement du groupe et notre conviction commune de l'importance de l'égalité de traitement et du refus de toutes formes de discriminations ».

Anim&Com consultant est, pour sa part, le premier organisme de formation doublement labellisé. Franck Salvano-Lubespère, directeur administratif et pédagogique, a constaté plusieurs changements : « nous avons des collaborateurs et collaboratrices qui nous rejoignent et qui sont différents d'auparavant puisqu'ils savent pourquoi ils se dirigent vers nous, avec une identité bien marquée », affirme-t-il avant de mentionner également des stagiaires rassurés par la labellisation. 

Comme le souligne Deloitte en préambule de son étude « Faire de l'inclusion un levier de transformation des organisations », « la diversité et l'inclusion représentent une opportunité inédite de s'inscrire dans les tendances du futur du travail ». Les marques qui s'emparent à la hâte de ce sujet uniquement pour des questions d'image risquent évidemment de se rendre coupables de « diversity washing ». Toutefois, les entreprises qui sont animées par une volonté sincère de changer leur culture globale et qui conduisent des actions adaptées peuvent incontestablement faire de la diversité et de l'inclusion un levier de performance.

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