L'analytique RH au cœur des stratégies de recrutement et de fidélisation des talents

Les entreprises se tournent de plus en plus vers les indicateurs chiffrés pour attirer et retenir les talents devenus plus exigeants en matière de conditions de travail. Désormais les ressources humaines s'appuient sur l'analytique RH pour optimiser la gestion du personnel.

L'utilisation de ces modèles statistiques et quantitatifs constitue un véritable et efficace levier de performance, offrant de meilleures perspectives de développement et d'organisation à long terme, profitables aussi bien à l'entreprise qu'au personnel.

Comment fonctionne l'analytique RH ?

Le travail du service RH de l'entreprise consiste à répertorier au préalable les indicateurs stratégiques propres à la fonction tels que les KPIs sur la qualité du management, le comparatif des salaires, l'ETP (Équivalent temps plein), la pyramide des âges ou le rapport femme/homme, la mobilité, le taux de travailleurs handicapés, etc. Cette collecte des données s'effectue à partir de différentes sources issues des outils informatiques à la disposition de la RH : logiciel de gestion de paie, bilan des effectifs, enquêtes internes de satisfaction, performances par services, employés, priorités de l'entreprise... Il est important d'utiliser un outil RH de qualité pour obtenir une analyse complète et la plus affinée possible afin de travailler à partir de données à jour et pertinentes.

Parmi les autres informations à exploiter, le SRH privilégie les données démographiques sur le marché de l'emploi, la situation des ressources internes actuelles, les atouts, les faiblesses par rapport à l'impératif de compétitivité, les besoins en formation, les montées en compétences, les besoins spécifiques de l'entreprise en la matière.

Ensuite, la RH doit structurer entre elles toutes ces données récoltées afin de constituer la base de son travail d'analyse et de planification des ressources humaines.

Ce traitement repose en général sur 4 grands types d'analyse :

• Analyse descriptive qui porte sur l'historique d'une action spécifique sur une période donnée, par exemple le taux de rotation annuel du personnel.
• Analyse diagnostique qui sert à identifier les origines et causes d'évènements ou comportements passés comme le taux d'absentéisme.
• Analyse prédictive qui anticipe les principales grandes évolutions à venir et prévoit les moyens nécessaires pour y répondre. Il s'agit souvent de trouver le profil idéal pour un poste clé au sein de l'entreprise.
• Analyse prescriptive qui propose des solutions préventives à une situation particulière ultérieure.

L'analyse des données permet de mettre en place de nouvelles stratégies et de suivre de manière constante l'évolution des résultats. Cette méthodologie confère à l'entreprise une certaine stabilité en matière de ressources internes et lui garantit un retour sur investissement à long terme.

Le conseil de HubSpot
Pour le suivi de vos résultats, HubSpot vous conseille d'utiliser un tableau de bord RH détaillé. Les indicateurs présents dans ce tableau varient en fonction des besoins de l'entreprise. Vous pouvez donc y inclure le taux de satisfaction des employés, le taux d'absentéisme, le taux de turn-over, la répartition par âge, le coût moyen ou son temps moyen de recrutement.

Quelle est l'importance de l'analytique RH ?

Prévenir et diminuer le taux d'absentéisme

Le service RH identifie les facteurs favorisant l'absentéisme, qu'il s'agisse aussi bien d'éléments internes que conjoncturels comme la pandémie Covid. Parmi les premiers, les mauvaises conditions de travail participent grandement à un fort taux d'absentéisme et de turn-over. Une organisation mal pensée, mal gérée diminue d'autant l'engagement et la motivation des salariés envers leur travail et leur entreprise. Les maladies professionnelles ont également leur part, ce qui explique d'ailleurs la place prépondérante du recours aux ergonomes et obligations d'équipements spécialisés.

Prédire les futurs besoins de l'entreprise

Il est nécessaire pour une entreprise de connaître les besoins qui vont apparaître dans un avenir plus ou moins lointain. Il est possible que les collaborateurs aient les compétences pour aujourd'hui, mais pas de demain par rapport aux évolutions conjoncturelles. L'analytique RH permet alors de les anticiper avec précision, mais pas uniquement. Il est tout aussi impératif d'identifier les futurs profils prisés par les recruteurs.
Parmi les autres éléments à prendre en compte, il y a les effectifs de l'entité, la pyramide des âges et le capital humain. Tout cela participe à la connaissance des besoins futurs et à l'amélioration de la prise de décisions en matière de capital humain.

Proposer de meilleures conditions de travail

Avoir de bonnes conditions de travail fidélise les talents en interne. Il est important de motiver les collaborateurs afin de préserver ces forces clés internes. Pour cela, il faut prendre en compte les facteurs de motivation comme l'environnement de travail, la cohésion d'équipe, la reconnaissance de la contribution de chacun, la formation continue et la montée en compétences, l'intérêt et la valeur du travail au sein de la structure. Confiance, responsabilisation et autonomie mais également écoute et communication font partie des points essentiels à prioriser. Les collaborateurs sont censés croire en leur avenir au sein de la structure et y contribuer. L'évolution professionnelle et donc du salaire doit faire partie des perspectives offertes aux futurs entrants.

Agir sur le taux de démission et le taux de roulement

L'analytique RH permet de diminuer le taux de démission et le taux de roulement en prévenant le turn-over. Le service RH connaît la nature des causes de départ des salariés et de leur mauvaise expérience avec l'entreprise. L'entretien préalable au préavis ou encore un questionnaire à remplir apportent un éclairage sur les paramètres à reconsidérer et à développer. En outre, il est important de prendre la température tout le long du parcours professionnel.

Grâce à la personnalisation du parcours, à la mise en place de nouveaux services à l'intention des salariés et à une bonne gestion des talents, le service améliore son taux de rétention. Les entreprises ayant mis en place des processus d'accueil efficaces peuvent augmenter leur rétention de 82 % (BrandonHallGroup).

Optimiser le recrutement

88 % des employeurs prévoient de recruter de nouveaux collaborateurs en CDI, en 2024 (enquête Robert Half). L'analytique RH diminue les temps de recrutement et optimise les procédures déjà mises en place ou à déployer afin de recruter le candidat idoine. Ce ciblage plus pointu défini en fonction des besoins et objectifs de l'entreprise facilite d'autant le recrutement et la gestion des talents.

Applications réelles de l'analytique RH

Donner des objectifs de performance à la RH

Les données quantitatives récoltées dans le cadre de l'analytique RH offre au DRH l'occasion de démontrer toute sa crédibilité en tant que personne agissant comme conseiller au service de la santé de l'entreprise. Des analyses pertinentes, fiables et à jour contribuent à mettre en place un plan d'action opportun et efficace. Voici quelques exemples de résultats occasionnés par l'analytique RH :

• Le taux d'absentéisme en baisse grâce à la prévention des risques psychosociaux.
• Le taux de rétention en hausse grâce à une meilleure organisation du travail et des conditions attractives correspondantes aux attentes des salariés.
• Un taux de recrutement dynamique grâce à une identification pointue des profils à recruter et des campagnes de communication modernes.

Prévoir les dysfonctionnements RH

Les données récoltées de manière instantanée permettent d'anticiper les évènements comme les dysfonctionnements. Le service RH peut utiliser la pyramide des âges, les compétences présentes dans l'entreprise ou les effectifs. Le DRH joue un rôle stratégique, car il gère les emplois, les entrées de nouveaux profils clés et le parcours des salariés. Les outils à sa disposition permettent d'automatiser la collecte des données destinées à l'État.

En conclusion, l'analytique RH fait partie des outils accompagnant le développement aussi bien de l'entreprise que de ses salariés. Sa contribution a toute sa place dans la stratégie managériale du capital humain et s'impose désormais comme un facteur décisif dans la course à la performance et la compétitivité.

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