Rupture conventionnelle de contrat : quelle est la procédure ?

Lorsqu'un employeur ou un salarié souhaite mettre fin au contrat de travail qui les lie, il peut avoir recours à la rupture conventionnelle. Celle-ci prévoit de rompre le contrat selon un consentement mutuel des deux parties. Elle est également avantageuse, par rapport à une procédure de licenciement ou de démission.

Zoom sur la procédure à appliquer pour demander une rupture conventionnelle.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle de contrat ?

Depuis 2008, un nouveau mode de rupture de contrat de travail a vu le jour. Il s'agit de la rupture conventionnelle. C'est une procédure qui permet au salarié et à l'employeur d'établir une rupture du contrat de travail à l'amiable. 

Ce type de rupture exclut les contrats à durée déterminée (CDD) ou les contrats temporaires. Elle se distingue également d'un licenciement ou d'une démission. 

Elle est valable seulement pour les salariés qui disposent d'un contrat à durée indéterminée (CDI). 

La rupture conventionnelle peut être à l'initiative d'une des deux parties. Elle permet de bénéficier d'avantages aussi bien pour le salarié que pour l'employeur. 

Le salarié peut prétendre à des indemnités de départ et aux allocations chômage s'il remplit les conditions d'attribution. Elle donne aussi le droit au déblocage du montant disponible sur le plan épargne entreprise (PEE). 

Quelles sont les conditions d'une rupture conventionnelle ?

La première condition indispensable d'une rupture conventionnelle est le commun accord entre les parties. Le salarié et l'employé ont l'obligation de se mettre d'accord sur le recours à ce mode de rupture du contrat de travail. Aucune des parties ne peut imposer à l'autre la rupture conventionnelle. 

La rupture conventionnelle n'a pas non plus à être justifiée ni par l'une ou l'autre des parties.

Elle suppose également qu'il y a une absence de litige entre l'entreprise et l'employé.

Par ailleurs, la jurisprudence accorde le recours à la rupture conventionnelle lors d'une période de suspension du contrat de travail qui fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Ainsi, que lors des périodes de suspension du contrat de travail relatives au congé maternité, et ce, pendant les 10 semaines suivant le congé. La seule condition imposée est la liberté de consentement. Si elle est initiée dans le cadre d'un harcèlement moral, elle est automatiquement considérée comme nulle.

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De plus, il existe plusieurs cas où la rupture conventionnelle n'est pas autorisée :

• si elle est conclue lors d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
• si elle résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• si elle est réalisée dans des conditions frauduleuses et en cas d'absence d'accord amiable entre le salarié et l'employeur
• si elle vise à contourner les garanties pour le salarié en matière de licenciement économique

Entretien préalable pour fixer les modalités

Lors d'une proposition de rupture conventionnelle, les parties doivent réaliser au moins un entretien préalable afin de définir les modalités de négociation de l'accord. Plusieurs entretiens peuvent être conduits si nécessaire.

L'entretien doit reprendre les éléments fondamentaux pour déterminer les conditions de la rupture, à savoir : 

• la date de la rupture du contrat de travail, 
• le montant de l'indemnité versée par l'employeur 
• la période de préavis à effectuer ou non 

Les conditions de convocation à l'entretien sont libres (date, heure, lieu). Il convient tout de même d'établir une demande d'entretien par écrit à remettre en main propre ou par lettre recommandée.

Lors de l'entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel dans l'entreprise ou par un conseiller du salarié. Si celui-ci décide d'avoir recours à cette assistance, il doit en informer son employeur par écrit ou par oral, en amont de l'entretien.

Les mêmes conditions d'assistance s'appliquent à l'employeur qui peut choisir d'être assisté par un membre de son organisation syndicale d'employeur ou par un membre du personnel de son entreprise. Il doit également informer le salarié si tel est le cas.

Signature de la demande d'homologation et de la convention de rupture

Après avoir conduit le ou les entretiens, le salarié et l'employeur doivent signer la convention de rupture.

Celle-ci doit faire apparaître les éléments suivants pour fixer les conditions de la rupture conventionnelle : 

• les dates du ou des entretiens
• la date de rupture du contrat 
• le montant accordé de l'indemnité de rupture
• les conditions de restitution du matériel
• les modalités d'exécution du contrat de travail pendant la procédure 
• la clause de confidentialité s'il y en a une

En aucun cas, elle ne doit comporter le motif de la rupture du contrat. 

Attente du délai de rétractation

Un délai de rétraction de 15 jours calendaires est appliqué dès le lendemain du jour de la signature de la convention. 

Il faut noter que si le terme est différé au jour ouvrable suivant si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Il offre la possibilité, à chacune des parties, de se changer de décision, sans se justifier. Dans le cas d'une rétraction, celle-ci peut avoir lieu par la remise d'un courrier en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Si l'une des parties se rétracte, le contrat de travail se poursuit normalement.

Homologation de la convention de rupture

Dans le cas où aucune des parties ne se serait rétractée, il convient d'adresser la demande d'homologation accompagnée de la convention de rupture à la DREETS, par télétransmission. 

Si le salarié est protégé, il ne fait pas l'objet d'une homologation. Cependant, l'autorisation de l'inspecteur du travail est nécessaire. 

À compter de la réception de la demande, la DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour valider la convention et vérifier le libre consentement des parties. Sans réponse dans ce délai, la rupture est automatiquement homologuée. 

Il existe cependant quelques cas où elle peut être refusée, notamment lors du non-respect des conditions (délai de rétractation, assistance, versement d'une indemnité inférieure au minimum légal), en cas d'erreurs de procédure ou d'un non-consentement des parties.

Fin du contrat de travail

Une fois l'homologation accordée, le contrat de travail est rompu. Au départ du salarié, l'employeur doit remettre des documents de fin de contrat, à savoir :

• le certificat de travail
• l'attestation Pôle emploi
• le solde de tout compte
• le récapitulatif des montants épargnés sur le plan d'épargne salariale ou liés aux dispositifs de participation et d'intéressement

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