Ressources humaines : définition et conseils pour créer un département RH efficace

Le « capital humain » est au cœur de chaque entreprise. En effet, sans ses salariés, aucune société ne peut espérer prospérer. Pour la pérennisation et l'efficacité de la mise en œuvre de sa vision stratégique, une entreprise a donc besoin de se doter d'un service des ressources humaines complet et compétent.

Gérer la satisfaction au travail

Le service RH accompagne les relations entre employeur et employés, mais également entre salariés. Il veille à ce que chacun soit traité équitablement et puisse développer des interactions positives avec ses collègues et sa hiérarchie.

Le bien-être au travail permet aux collaborateurs de développer leur plein potentiel. Ils s'investissent alors plus amplement dans leurs missions, ce qui produit des effets positifs sur la santé de l'entreprise et de ses salariés. Par des actions ciblées, notamment de formation, et une attention de chaque instant, les ressources humaines assurent la sécurité psychologique des collaborateurs.

Réaliser les procédures de recrutement

Durant le processus de recrutement, les ressources humaines jouent un rôle primordial. En effet, tout recrutement d'un salarié entraîne des répercussions sur les performances de l'entreprise, son budget, mais également sur le bien-être au travail du nouveau collaborateur et de ses collègues.

La procédure de recrutement ne se cantonne pas à la diffusion d'une offre. Les RH doivent collecter les candidatures, les analyser, les sélectionner, s'assurer qu'elles soient en adéquation avec les profils recherchés. En effet, une bonne décision de recrutement va permettre de booster l'équipe concernée et les succès de l'entreprise, mais une mauvaise peut desservir gravement toute l'organisation.

Effectuer les tâches administratives

La gestion administrative des dossiers du personnel comporte différentes facettes comme la paie, l'archivage, l'édition de documents officiels. Les ressources humaines veillent notamment à l'alignement de la société sur la réglementation légale. De même, le service RH est le garant du respect de la protection des données personnelles des salariés. Ces tâches sont souvent chronophages, répétitives et fastidieuses, mais nécessaires.

Assurer la formation de tous les employés

Le service des RH accompagne les nouveaux arrivants pour leur intégration et leur prise de fonctions. En effet à leur entrée en poste, ils doivent appréhender les différents aspects de leur mission, mais également la culture de l'entreprise.

Les collaborateurs déjà intégrés ont parfois besoin d'une formation complémentaire pour rester performants sur leur poste et monter en compétences. L'accompagnement RH se fait alors sur le diagnostic des compétences à acquérir, sur la définition des apprentissages à assimiler et sur les aspects pratiques de la formation.

Gérer les avantages sociaux

Pour se différencier de la concurrence, attirer de nouveaux talents et fidéliser leurs salariés, les entreprises doivent s'assurer de proposer des avantages sociaux intéressants. Pour ce faire, le service RH peut mener une veille sur ce que les autres sociétés du secteur offrent.

Tickets restaurant, mutuelle santé ou offres CE : les avantages proposés par l'entreprise à ses collaborateurs donnent une bonne image de la société et participe au bien-être des salariés. En effet, il s'agit là, au-delà du salaire, d'une gratification harmonisée qui contribue à l'équilibre entre tous les collaborateurs.

Développer la culture d'entreprise

Les valeurs d'une entreprise sont une richesse qu'elle doit mettre en avant et qui favorise la sérénité des collaborateurs et la performance de l'organisation. En effet, les salariés sont en quête de sens dans leur travail. Ils souhaitent non seulement trouver le sens de leur travail, mais également du sens au travail. Pour allier les deux notions, une entreprise doit développer des conditions de travail optimales notamment par des valeurs, des comportements, un environnement, des normes propices à l'épanouissement de tous.

Aligner les politiques de l'entreprise

Les politiques menées par l'entreprise, notamment en matière de gestion de son capital humain, peuvent évoluer en fonction de l'évolution des stratégies de la société. Il s'avère donc nécessaire de les réviser régulièrement. Les ressources humaines sont alors chargées de mettre ces politiques à jour et en application. Elles ont également pour mission de faire remonter les besoins de l'organisation et des collaborateurs pour permettre à l'entreprise d'innover.

Pour que l'entreprise se développe, il lui est nécessaire de garder ses meilleurs talents dans ses effectifs par une politique de fidélisation. C'est dans cet objectif que le service RH met en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Chaque salarié se verra ainsi proposer une évolution en adéquation avec ses capacités, ses envies et les besoins de l'entreprise.

Appliquer les mesures disciplinaires

La mise en œuvre de mesures disciplinaires est une des responsabilités qui reposent sur les ressources humaines, même si ce n'est pas la plus agréable. Lorsque la nécessité de sanctionner un salarié se manifeste, les RH, de par leur expertise, vont suivre les dossiers pour gérer les contentieux et éventuels licenciements.

Même si une situation complexe n'impose pas de sanction, le service des ressources humaines est celui qui pourra assurer l'accompagnement des salariés pour trouver des solutions alternatives aux problèmes rencontrés.

Quelles formations suivre pour travailler dans le domaine des ressources humaines ?

La gestion des ressources humaines implique des compétences techniques ainsi que des expertises précises. Il est possible de travailler dans ce milieu avec un Bac+2, mais certaines fonctions nécessitent un master spécialisé.

Parmi les diplômes de niveau 5 on retrouve le BTS gestion de la PME, formation de soutien au cadre dirigeant dans laquelle les notions RH sont abordées. Le bac+3, BUT gestion des entreprises et des administrations, offre, quant à lui, en deuxième année une option ressources humaines.

Aucune licence universitaire n'est spécialisée en RH, cependant les filières AES, droit ou psychologie ouvrent les portes aux masters en ressources humaines. Ceux-ci sont indispensables pour occuper un poste à responsabilité dans le domaine. Il en existe plusieurs comme le master en ressources humaines, en sciences du management, en droit social ou du travail et en psychologie du travail. Par la suite, des masters plus spécialisés peuvent être suivis.

Autre cursus possible en dehors des universités, les étudiants peuvent se diriger vers une école spécialisée RH ou vers une école de commerce intégrant cette spécialité.

1 - Dresser un inventaire

Faire un état des lieux permet de connaître les besoins et les capacités de l'entreprise.

Les attentes des salariés quant à la fonction RH peuvent être recueillies par l'intermédiaire de questionnaires. Pour ce faire, la communication interne en amont de la création d'un service ou d'un poste RH est indispensable. Cette étape est effectivement nécessaire pour identifier les besoins réels de l'entreprise.

L'exercice de la fonction RH requière le respect de réglementations spécifiques qu'il faudra prendre en compte, l'inventaire est donc le moment de les répertorier.

2 - Élaborer la stratégie RH

Il est d'abord possible d'identifier les tendances du domaine en observant les stratégies développées par ses concurrents. Il faudra alors veiller à se comparer à des entreprises de même taille. En effet, en fonction des organisations, les besoins et les moyens divergeront, les solutions à envisager seront également différentes.

De plus, la stratégie retenue doit être en adéquation avec les valeurs, la culture et le développement de l'entreprise. Le service RH assurant plus que des tâches administratives, il faut veiller à ce que sa forme et ses responsabilités soient en accord avec la politique générale de l'organisation.

3 - Définir le budget

Pour appliquer sa stratégie RH, une entreprise doit lui attribuer un budget suffisant. Sur les sujets relatifs aux ressources, elle doit définir ses priorités et chercher à financer les éléments aux croisements des enjeux de son business plan et des attentes des collaborateurs.

De plus, en fonction de sa taille et de ses moyens une entreprise peut décider d'externaliser tout ou partie de sa fonction RH. Il faudra alors faire une étude comparative des coûts et bénéfices de ce choix.

4 - Organiser le service

En fonction des effectifs de l'entreprise, la fonction RH occupera une ou plusieurs personnes. Il sera parfois nécessaire de recruter des personnes aux profils spécialisés, notamment au niveau juridique. Il sera alors utile de créer des pôles spécifiques en fonctions des compétences.

Pour une structuration optimale du service, les fiches de poste de chaque salarié devront être définies. Les collaborateurs RH se chargeront ensuite de construire celles des autres salariés de l'entreprise. En effet, une vue synthétique de chaque emploi est indispensable pour bien distribuer les responsabilités et les tâches.

5 - S'équiper d'un outil de gestion RH

L'outil informatique est un allié indispensable pour tout service RH. Il permet en effet d'automatiser certaines tâches répétitives et chronophages tout en gérant les échéances des dossiers. Les solutions digitales, comme le SIRH (système d'information sur les ressources humaines), sont un moyen de gagner en temps et en efficacité. Les avantages qu'offre ce type d'outils sont nombreux : réduction des erreurs, fluidification des échanges entre services ou la mise en conformité légale.

Le service RH pourra ainsi se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, telles que la qualité de vie au travail et l'innovation sociale.

6 - Communiquer

Une fois le pôle RH structuré et la solution logicielle choisie, il apparaît nécessaire d'en faire la promotion à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Pour que les collaborateurs bénéficient au mieux de l'accompagnement du service RH, ils doivent savoir qui fait quoi et comment joindre les personnes en charge des différents dossiers.

De plus, il faudra inciter aux feedbacks afin que les salariés puissent remonter des informations et ainsi participer à l'amélioration continue des process utilisés par les RH.

Quels sont les différents métiers faisant partie des ressources humaines ?

La gestion des ressources humaines englobe une multitude de tâches, à la technicité variable. Indispensable aux entreprises, le service RH peut en fonction de l'effectif de l'organisation, intégrer différents métiers. Dans les PME-PMI, le responsable RH constitue souvent le seul employé du service, il cumule alors toutes les fonctions.

Les métiers de la direction RH

Le DRH, directeur des ressources humaines, fait le lien entre son service et les autres pôles de l'entreprise. Les agents de la direction RH sont garants de la vision stratégique de l'organisation. Ils déploient donc les politiques de management et de gestion du capital humain dans la société. Ils ont la charge du développement du dialogue social au sein de l'entreprise et de l'application des règles légales.

Les DRH sont assistés dans leur fonction par des adjoints, des responsables, des chargés de gestion ou des coordinateurs.

Les métiers du recrutement RH

Le processus de recrutement est primordial pour toute entreprise. Il comporte de nombreuses tâches, notamment la rédaction des annonces, la conduite des entretiens ou la formulation des offres de contrats. Le métier de recruteur comporte aujourd'hui un nouvel aspect : le marketing. En effet, il va devoir « vendre » son entreprise pour attirer les profils adéquats et atteindre ses objectifs de recrutement. Suite au recrutement, il prend également en charge l'intégration des nouveaux collaborateurs au sein de l'entreprise.

Le responsable du recrutement peut être secondé par différents assistants.

Les métiers administratifs

La gestion administrative des collaborateurs d'une entreprise peut regrouper plusieurs missions, de la rédaction des contrats à la paie en passant par les compteurs de temps ou la planification. De nombreuses tâches chronophages et répétitives constituent le quotidien de ces services, les SIRH servent alors de soutien à ces spécialistes dans l'exécution de leur travail. La présence de cet outil informatique peut nécessiter l'intervention d'un spécialiste du domaine.

Différents profils RH peuvent intervenir : assistant carrières et paie, chargé de la gestion administrative du personnel, secrétaire du service personnel, gestionnaire de l'administration du personnel.

Les métiers de la relation avec les collaborateurs

Le responsable des relations avec le personnel est un pourvoyeur d'information et un générateur de communication interne. Il diffuse les données concernant l'entreprise, les valeurs, les stratégies, les négociations sociales et leurs résultats. Il se charge également d'alimenter le réseau social interne quand il existe, avec les informations liées à la société. Il est le relai informationnel du service recrutement pour toute information sur les ouvertures de poste et les intégrations.

De plus, il permet le développement du sentiment d'appartenance à l'entreprise et intervient pour donner du sens au travail. En effet, il propage la culture d'entreprise au sein des équipes, permettant aux collaborateurs d'adhérer à un projet commun. Il peut également avoir à gérer des situations de communication complexes, voire conflictuelles.

Pour l'aider dans sa tâche, il peut être soutenu par des assistants ou des chargés de communication interne.

Les métiers du développement des ressources humaines

Le responsable de la gestion des carrières et de la mobilité participe au développement des savoir-faire de l'entreprise en organisant la formation continue des salariés, formation interne ou externe. Il augmente ainsi les performances de production tout en favorisant l'épanouissement des collaborateurs.

L'entreprise, pour prospérer, doit fidéliser ses talents en leur apportant le bien-être dont ils ont besoin. Pour ce faire, le gestionnaire de carrière va s'entretenir régulièrement avec les collaborateurs pour recueillir leur souhait d'évolution et de formation. Le but est de rechercher un certain équilibre entre les besoins de compétences de l'entreprise et les attentes des salariés.

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