Qu'est-ce que l'inbound recruiting ?

Le temps de diffuser les offres d'emplois dans les journaux et sur des panneaux d'affichage est révolu et publier une annonce en ligne pour trouver le candidat qui convient parfaitement à un poste s'avère souvent très hasardeux. Cependant, il est possible pour une entreprise d'agir proactivement pour ses recrutements et de mettre en place une approche inbound recruiting qui mette à profit les outils du marketing.

Pourquoi faire de l'Inbound recruiting ?

Accroître la qualité du recrutement tout en faisant baisser ses coûts

Candidatures qualitatives, augmentation du taux de signature des contrats d'embauche, mais aussi diminution de la rotation des employés, l'inbound recruiting permet d'augmenter la qualité du recrutement tout en diminuant les coûts d'acquisition de talents. En travaillant bien son contenu et son image, l'entreprise en recherche de talents acquiert de la visibilité auprès de candidats ayant le profil qu'elle recherche. En quelque sorte, il s'agit d'une mise en relation le plus souvent réalisée par des agences de recrutement. D'ailleurs, avec une approche inbound recruiting, au bout d'un an, le coût d'acquisition des candidats baisse de 85 % et le temps de la procédure de recrutement diminue de 49 % selon NewsBreed.

Le coût moyen d'un recrutement en France est de 3 750 €. Ce coût peut tripler lorsqu'il est réalisé par un cabinet de recrutement facturant environ 25 % du salaire annuel du candidat. Or une telle somme ne sert que pour un seul candidat. À l'inverse, un budget inbound recruiting permet d'alimenter un flux continu de candidats potentiels avec pour effets, un coût et une durée de procédure moindres.

Valoriser sa marque employeur

L'inbound recruiting permet de développer la marque employeur. L'entreprise dévoile une image positive d'elle-même, ses collaborateurs sont alors plus engagés envers elle, mais cela rejaillit également sur les personnes extérieures faisant partie de sa communauté cible. De plus, l'entreprise en profite pour prouver son expertise et développer sa notoriété auprès de son audience. Ces différentes actions d'inbound recruiting et marketing impactent la marque employeur et l'image de l'entreprise auprès des prospects, des clients et des candidats. D'ailleurs, les entreprises avec une forte marque employeur diminuent de 43 % leur coût d'embauche.

Profiter d'un vivier de candidats plus important

Le marché de l'emploi regroupe des candidats actifs, mais également des personnes passives qui n'osent pas encore postuler, ce quelle que soit la raison qui les retient. L'Inbound recruiting permet d'augmenter de 75 % la conversion de ces candidats passifs. Cette technique sert donc à attirer les candidats passifs et à récolter leurs données personnelles, afin d'individualiser les interactions et mieux les approcher. L'Inbound recruiting permet ainsi de profiter d'un vivier régulièrement approvisionné de candidats dans lequel piocher directement selon les besoins de recrutement.

Quelles sont les 4 étapes de l'inbound recruiting ?

1. Attirer de nouvelles personnes
2. Les convertir en candidats
3. Recruter un employé
4. Fidéliser le nouveau collaborateur

1 - Attirer de nouvelles personnes

Pour commencer, l'entreprise doit attirer des visiteurs sur son site web. À cette fin, elle met en ligne des contenus attrayants qui captivent son public cible. Elle peut alors publier sur son site carrière, son blog, des réseaux sociaux comme LinkedIn, une plateforme spécialisée dans la diffusion d'offres d'emploi. Il est également possible d'intervenir en qualité d'invité sur le site d'un expert de son domaine d'activité.

L'entreprise commence par créer du contenu sous la forme d'un texte, d'une vidéo ou de tout autre format permis par le canal de diffusion choisi. Il est important d'apporter de la valeur ajoutée pour attirer le public cible en répondant aux besoins et attentes des candidats. La marque doit passer au second plan, cependant, cette dernière peut travailler son storytelling, ses valeurs ou parler du bien-être au travail.

Un autre élément important réside dans le référencement naturel, également appelé « SEO ». Avec sa prise en compte, les contenus de l'entreprise seront bien classés au sein des résultats des moteurs de recherche tels que Google. Il suffira alors à l'internaute de saisir la requête liée aux mots-clés choisis par la marque pour que les contenus apparaissent. Il existe plusieurs outils comme Ubersuggest ou Answer the public qui permettent de définir les requêtes adéquates et donc les bons mots-clés.

2 - Les convertir en candidats

Le message diffusé est effectivement important, mais tout autant que le moment où celui-ci est diffusé. De plus, il doit être lu par le bon internaute. Pour plus d'interactions, un call-to-action sur un contenu permettra à l'entreprise de récupérer des coordonnées afin de convertir les candidats. Parmi ceux-ci, certains auront surement envie de postuler immédiatement à un emploi ou de laisser une candidature spontanée. D'autres se donneront le temps de la réflexion et préféreront avoir plus d'informations sur l'entreprise avant de s'engager dans cette démarche.

Les coordonnées collectées permettront à l'entreprise de contacter les candidats pour leur demander ce qui les retient, les inviter à un évènement ou leur proposer un autre contenu à forte valeur ajoutée. Il faut alors apprendre à connaître le futur candidat, le mettre en confiance et créer avec lui un lien spécifique.

Grâce aux informations recueillies, l'entreprise peut créer une base de données rassemblant tous les candidats qu'il sera possible de segmenter selon leurs caractéristiques. En connaissant mieux les candidats, l'entreprise pourra cibler davantage ses contenus selon leurs intérêts.

3 - Recruter un employé

La troisième étape consiste, pour les candidats, à participer au processus de recrutement. L'entreprise utilise les données qu'elle a collectées pour personnaliser l'expérience du candidat, le mettre en confiance, mais également sécuriser le recrutement. L'équipe RH de l'entreprise peut créer une suite de workflow pour le recrutement à réaliser dans un ordre prédéfini, ainsi qu'une grille de scoring pour évaluer les candidats.

Le conseil de Carolina, recruteuse chez HubSpot

« L'étape de l'entretien est fondamentale. N'oubliez pas que c'est au recruteur de convaincre le candidat, et que l'échange se déroule dans les deux sens ! L'introduction et la présentation de l'entreprise sont des éléments que j'aime préparer et personnaliser. Je considère que c'est le moment clé pour convaincre un candidat. »

4 - Fidéliser le nouveau collaborateur

Une fois recruté, il faut fidéliser l'employé pour qu'il continue à croire en l'entreprise et ses valeurs. Dans le cas contraire, il pourrait démissionner pour rejoindre un concurrent, un résultat fort regrettable après tant d'efforts.

L'entreprise doit donc mettre en place des actions pour intégrer au mieux les nouveaux arrivants, en prenant en compte leurs opinions et de leurs suggestions. Il faut développer leur désir de s'impliquer dans la vie de l'entreprise. L'équipe RH doit donc continuer à proposer des contenus de qualité qui rassemblent sa communauté sur son site web ou sur ses réseaux sociaux. En effet, les collaborateurs sont d'excellents ambassadeurs de l'entreprise.

Pour fidéliser les candidats qui ne font pas encore partie de l'entreprise, et notamment ceux qui n'ont pas été retenus lors du recrutement, il faut continuer à entretenir la relation. En effet, ils pourront faire l'objet d'un nouveau recrutement. Il est donc important de les contacter régulièrement. Ils doivent donc faire partie du réseau de diffusion des contenus.

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7 conseils pour réussir en inbound recruiting

S'adresser au candidat persona

Le premier conseil consistera à définir le profil des candidats idéaux (sur le même principe que la création de buyers personas). Cela permettra de déterminer qui sont les candidats que ciblés, quelles informations ils recherchent et à quel endroit.

L'inbound recruiting est puissant, car il permet de toucher les candidats n'étant pas en recherche active. Avec 79 % des candidats potentiels en recherche passive, pour recruter les meilleurs profils, l'entreprise aura plus de chance de les atteindre en publiant du contenu qui les intéressera ou en organisant un hackathon plutôt qu'en publiant une annonce sur un site d'emploi.

Mettre en place sa stratégie éditoriale

Après avoir déterminé ses candidats personas et leur parcours, il faut s'interroger sur sa stratégie éditoriale. Celle-ci doit permettre d'attirer, de convertir, de recruter et de fidéliser les candidats potentiels. Il faut savoir quel contenu diffuser, à quel moment le faire et sur quel canal. Mettre en place sa stratégie de SEO est également d'une grande importance.

Le conseil de Carolina, recruteuse chez HubSpot

« Les réseaux sociaux sont une brique essentielle de votre stratégie d'inbound recruiting, ne les négligez pas ! 62 % des demandeurs d'emploi consultent les réseaux sociaux pour analyser la marque employeur d'une entreprise. De LinkedIn à Instagram, assurez-vous de publier des contenus qui reflètent l'ADN de votre entreprise. »

Communiquer sur les valeurs de l'entreprise

Les valeurs d'entreprise influencent le choix du candidat. D'ailleurs, près de 40 % des CDI sont rompus dans la première année suivant l'embauche. Si pour certains salariés, les compétences techniques en sont la cause, pour d'autres, il s'agirait d'un non-alignement avec les valeurs de l'entreprise.

Une communication claire et une mise en avant de la culture d'entreprise comme le fait HubSpot avec le Code Culture, permettent d'attirer des candidats en phase avec les valeurs portées par l'entreprise. Pour l'employeur, la diminution du turnover lié à la non-adhésion à la culture d'entreprise permet d'apaiser les tensions qui y sont liées.

Expliquer l'employee advocacy

L'employee advocacy est le processus mis en place par une entreprise pour que ses salariés la promeuvent. Les salariés sont ainsi encouragés à faire connaître leur société auprès du public via les réseaux sociaux et même dans leur cercle privé. Certaines entreprises utilisent ce procédé dans leur processus de recrutement. Les employés mettant en contact un candidat avec l'employeur sont récompensés en cas d'embauche. La rétribution peut être financière ou exercée en nature. Différents types de bonus peuvent exister, pour les cooptations directes, où les employés proposent pour un poste des candidats avec qui ils ont déjà échangé, et pour les cooptations indirectes où les employés partagent des liens vers les offres d'emploi avec une URL de suivi.

Mettre en valeur ses talents

Donner de la visibilité à ses équipes et à ses talents fait partie intégrante de l'inbound recruiting et contribue à la fidélisation des salariés. L'époque où seuls les membres de la direction avaient droit à leur photo sur un site web ou dans une publication est révolue. Aujourd'hui, la motivation passe aussi par la reconnaissance publique des compétences de chacun.

Au-delà des qualités professionnelles des employés, l'entreprise veillera à mettre en avant leurs qualités humaines. D'ailleurs, il n'est plus rare de voir sur les réseaux sociaux des posts mentionnant les anniversaires ou relatant les moments de détente passés entre collègues. Cette communication plus transparente aide les candidats à se projeter dans l'entreprise et à s'identifier à ses employés. Si le site ne s'y prête pas, il est possible de créer un canal de communication sur les réseaux sociaux dédié à la vie interne de l'entreprise.

Travailler sa page Carrières

La page Carrières du site web d'une entreprise centralise les offres d'emplois disponibles. C'est également l'endroit idéal pour travailler la marque employeur. Une page carrière réussie est une page séduisante pour les candidats et les salariés.

Une bonne page carrière est :

• Ergonomique : elle est intuitive et conçue pour faciliter la lecture de l'internaute. Le processus de candidature est simple d'utilisation.
• Dynamique : des contenus comme des vidéos, des documents à télécharger ou encore des notifications d'aide marquent les esprits.
• Utiles : les informations sur les recrutements internes ou externes, sur l'entreprise ou encore sur les modalités de candidatures sont exhaustives et à jour.

Les contenus à intégrer sur une page carrière :

• Des offres d'emploi.
• Des informations sur l'entreprise telles que des chiffres clés ou encore des succès.
• Une présentation.
• Des informations sur les procédures de recrutement.
• Des témoignages de salariés.
• Des fiches métiers.
• Des informations sur la culture d'entreprise.

Se montrer à l'écoute des salariés

Si un candidat potentiel va s'informer en ligne sur une entreprise susceptible de l'embaucher, les informations disponibles sur les réseaux sociaux ou Glassdoor influenceront sa décision. Il faudra donc investir les mêmes efforts pour traiter les commentaires de ses salariés de la même manière que pour répondre aux avis des clients.

Pour un candidat, il sera intéressant de voir les avis positifs et négatifs, et c'est l'occasion pour l'entreprise d'apporter une réponse qui reflète la sincérité et l'engagement de l'entreprise à trouver des solutions. Cela fournit un aperçu aux candidats de l'importance qui est accordée aux commentaires des salariés. Mais ces efforts doivent être mis en place proactivement pour éviter le mécontentement des employés, qui finiront forcément par partager leurs avis en dehors de l'entreprise. Il est possible de mettre en place des enquêtes de satisfaction en interne pour soulever les points de frictions. À noter que publier en interne les résultats sera aussi un gage de transparence.

Pour aller plus loin, transformez votre stratégie de recrutement pour améliorer l'expérience des candidats en consultant le guide de l'inbound recruiting, ou découvrez le logiciel CRM de recrutement de HubSpot.