Diffuser une annonce pour trouver le candidat qui convient parfaitement à un poste est comme lancer une bouteille à la mer : c'est très aléatoire. Dès lors, comment augmenter significativement les chances de recruter un profil idéal ? En appliquant la méthodologie de l'inbound marketing.

A première vue, il n'existe pas de lien organisationnel direct entre le marketing et les ressources humaines. Pourtant ces deux fonctions ont pour but la croissance de la société : le marketing cherche à augmenter la demande tandis que les RH trouvent le personnel pour répondre à cette demande. La similarité va plus loin encore depuis quelques années avec l'avènement de l'ère digitale et des réseaux sociaux.

Nouveau rapport de force entre employeurs et candidats

L’inbound marketing a depuis longtemps prouvé sa pertinence et son efficacité pour attirer des leads et de la croissance, au sein des entreprises qui l’ont adopté. Il doit essentiellement son succès à la compréhension du changement radical des comportements d’achat induits par la révolution numérique. La relation client-fournisseur (ou consommateur-entreprise) ne ressemble plus à celle du monde déconnecté.

Le client d’aujourd’hui se renseigne longuement avant d’acheter. Il compare, lit les avis des autres, consulte les articles de blog, chez lui ou directement dans un magasin avec son smartphone. Cette évolution est identique dans la relation recruteur-candidat.

Désormais un candidat potentiel va s’informer en ligne sur une entreprise susceptible de l'embaucher.  Les informations qu'il recueillera via les blogs, les réseaux sociaux ou les sites d'avis comme Glassdoor, influenceront sa décision de rejoindre ou pas cette entreprise à terme.

Il apparaît clairement que la méthodologie de l’inbound marketing, visant à générer des leads qualifiés avec du contenu de qualité s’adapte parfaitement au recrutement. A tel point que l’on parle désormais d’Inbound Recruiting. Le lead devient le candidat et le branding devient la gestion de la marque employeur.

L’enjeu est de taille dans de nombreux secteurs économiques qui peinent à trouver des compétences (développeurs, commerciaux, chercheurs). L'approche du recrutement ne peut plus être seulement « top-down ». Les entreprises doivent se montrer séduisantes pour attirer les meilleurs candidats. De fait, les recruteurs, au même titre que les marketeurs, ont le devoir de prendre en considération leur marque employeur digitale, leur e-réputation ou leur influence sur les médias sociaux.

Comment fonctionne l’inbound recruiting ?

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L'Inbound Recruiting fonctionne sur un principe comparable à l'inbound marketing.

Imaginons que vous dirigez une société qui commercialise des logiciels. Vous chercherez probablement à recruter des programmateurs de talent pour développer votre activité. La première étape consistera donc à définir vos Candidate Personas (sur le même principe que les Buyers Personas). Cela vous permettra de déterminer qui sont les candidats que vous ciblez, quelles informations ils recherchent et à quel endroit.

L’Inbound Recruiting est puissant car il permet de toucher les candidats passifs, c’est-à-dire qui ne cherchent pas a priori à être recrutés. D'après LinkedIn , 79 % des candidats potentiels sont en effet en recherche passive. Donc, pour recruter des bons développeurs, vous aurez plus de chance de les atteindre en publiant du contenu qui les intéressera ou en organisant un hackathon plutôt qu'en publiant une annonce sur un site d'emploi.

L'étape suivante est celle du lead nurturing. Une récente étude de Forrester Research a montré qu'un individu devenait susceptible de rejoindre une entreprise après 8 expositions à sa marque employeur. La conclusion de la relation mise en place entre le candidat et l'employeur avec l'Inbound Recruiting pourra être un appel direct d'un responsable des ressources humaines ou un message via LinkedIn pour proposer un entretien.

Accroître la qualité du recrutement tout en faisant baisser son coût

L'intérêt de l'inbound recruiting est double. D'une part il permet de constituer une base de contacts de candidats potentiels hautement qualifiés. D'autre part, il fait nettement baisser les coûts d'acquisition des talents.

En France, le recrutement externe d'un cadre confirmé revient en moyenne à 25 000 €. Or une telle somme ne sert que pour un seul candidat. A l'inverse, un budget d'Inbound Recruiting permet d'alimenter un flux continu de candidats potentiels, ce qui réduit le coût relatif de l'acquisition dans le temps.

L'Inbound Recruiting est donc une solution imaginative et innovante pour être remarqué par des candidats très qualifiés. Ceux-ci seront sensibles à la créativité et à la modernité d'une approche moins hiérarchisée et codifiée du recrutement.

La notion fondamentale en inbound marketing est l'engagement. L'inbound recruiting est l'application de cette idée au sens le plus strict en suggérant: « Engagez-vous chez nous ! ».

Inbound Marketing France

 

Publication originale le 15 mars 2016, mise à jour le 16 août 2018

Sujet(s):

Développement professionnel