Le temps de diffuser les offres d'emplois dans les journaux et sur des panneaux d'affichage est révolu et si publier une annonce en ligne pour trouver le candidat qui convient parfaitement à un poste peu s'avérer très hasardeux, il est possible pour une entreprise d'agir proactivement dans le recrutement et de mettre en place une approche inbound recruiting qui mette à profit les outils du marketing.

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La naissance de l'inbound recruiting

L'inbound marketing a depuis longtemps prouvé sa pertinence et son efficacité pour attirer des leads et de la croissance, au sein des entreprises qui l'adoptent. Il doit essentiellement son succès à la compréhension du changement radical des comportements d'achat induits par la révolution numérique.

Le client d'aujourd'hui se renseigne longuement avant d'acheter. Il compare, lit les avis des autres, consulte les articles de blog, chez lui ou directement dans un magasin avec son smartphone. Cette évolution est identique dans la relation recruteur-candidat.

Désormais un candidat potentiel va s'informer en ligne sur une entreprise susceptible de l'embaucher. Les informations qu'il recueillera via les blogs, les réseaux sociaux ou les sites d'avis comme Glassdoor influenceront sa décision de rejoindre ou pas cette entreprise à terme.

Inbound recruiting : votre meilleure arme dans la course aux talents

Découvrez comment mettre en place une stratégie de recrutement inbound.

Il apparaît clairement que la méthodologie de l'inbound marketing vise à générer des leads qualifiés avec du contenu de qualité s'adaptant parfaitement au recrutement. À tel point que le terme désormais privilégié est l'inbound recruiting. Le lead devient le candidat et le branding devient la gestion de la marque employeur.

L'enjeu est de taille dans de nombreux secteurs économiques qui peinent à trouver des compétences (développeurs, commerciaux, chercheurs). L'approche du recrutement ne peut plus être seulement « top-down ». Les entreprises doivent se montrer attrayantes pour attirer les meilleurs candidats. De fait, les recruteurs, au même titre que les marketeurs, ont le devoir de travailler leur marque employeur digitale, leur e-réputation ou leur influence sur les réseaux sociaux.

Quel est l'intérêt de l'inbound recruiting ?

Candidatures qualitatives, augmentation du taux de signature des contrats d'embauche, mais aussi diminution de la rotation des employés, l'inbound recruitment permet d'augmenter la qualité du recrutement tout en diminuant les coûts d'acquisition de talents.

Accroître la qualité du recrutement tout en faisant baisser ses coûts

En travaillant bien son contenu et son image, l'entreprise en recherche de talents acquiert de la visibilité auprès de candidats ayant le profil qu'elle recharge. En quelques sortes, il s'agit d'une mise en relation auparavant le plus souvent réalisée par des agences de recrutement. D'ailleurs, avec une approche inbound recruiting, au bout d'un an le coût d'acquisition des candidats baisse de 85 % et le temps de la procédure de recrutement diminue de 49 % selon NewsBreed.

Le coût moyen d'un recrutement en France est de 3 750 €. Et ce coût peut tripler lorsqu'il est réalisé par un cabinet de recrutement facturant environ 25 % du salaire annuel du candidat. Or une telle somme ne sert que pour un seul candidat. À l'inverse, un budget inbound recruiting permet d'alimenter un flux continu de candidats potentiels avec pour effets, un coût et une durée de procédure moindre.

Comment faire de l'inbound recruiting ?

S'adresser au candidat persona

La première étape consistera à définir le profil de vos candidats idéaux (sur le même principe que la création de buyers personas). Cela vous permettra de déterminer qui sont les candidats que vous ciblez, quelles informations ils recherchent et à quel endroit.

L'inbound recruiting est puissant car il permet de toucher les candidats passifs, n'étant pas en recherche active. Avec 79 % des candidats potentiels qui sont en effet en recherche passive, pour recruter les meilleurs profils, vous aurez plus de chance de les atteindre en publiant du contenu qui les intéressera ou en organisant un hackathon plutôt qu'en publiant une annonce sur un site d'emploi.

Communiquer sur les valeurs de l'entreprise

Les valeurs d'entreprise influencent le choix du candidat. D'ailleurs 40 % des nouvelles recrues quittent leur emploi dans les 6 mois suivant leur embauche. Si pour certains salariés, les compétences techniques en sont la cause, pour d'autres, il s'agirait d'un non-alignement avec les valeurs de l'entreprise.

Une communication claire et une mise en avant de la culture d'entreprise comme le fait HubSpot avec le Code Culture, permettent d'attirer des candidats en phase avec les valeurs portées par l'entreprise. Pour l'employeur, la diminution du turnover lié à la non-adhésion à la culture d'entreprise permet d'apaiser les tensions qui y sont liées.

Expliquer l'employee advocacy

L'employee advocacy est le processus mis en place par une entreprise pour que ces salariés la promeuvent. Les salariés sont ainsi encouragés à faire connaître leur société auprès du public via les réseaux sociaux et même dans leur cercle privé. Certaines entreprises utilisent ce procédé dans leur processus de recrutement. Les employés mettant en contact un candidat avec l'employeur sont récompensés en cas d'embauche. La rétribution peut être financière ou exercée en nature. Différents types de bonus peuvent exister, pour les cooptations directes, où les employés proposent pour un poste des candidats avec qui ils ont déjà échangé, et pour les cooptations indirectes où les employés partagent des liens vers les offres d'emploi avec une URL de suivi.

Mettre en valeur ses talents

Donner de la visibilité à ses équipes et à ses talents fait partie intégrante de l'inbound recruiting et contribue à la fidélisation des salariés. L'époque où seuls les membres de la direction avaient droit à leur photo sur un site web ou dans une publication est révolue. Aujourd'hui, la motivation passe aussi par la reconnaissance publique des compétences de chacun.

Au-delà des qualités professionnelles des employés, l'entreprise veillera à mettre en avant leurs qualités humaines. D'ailleurs, il n'est plus rare de voir sur les réseaux sociaux des posts mentionnant les anniversaires ou relatant les moments de détente passés entre collègues. Cette communication plus transparente aide les candidats à se projeter dans l'entreprise et à s'identifier à ses employés. Si votre site ne s'y prête pas, vous pouvez créer un canal de communication sur les réseaux sociaux dédié à la vie interne de l'entreprise.

Travailler sa page Carrières

La page Carrières du site web d'une entreprise centralise les offres d'emplois disponibles. C'est également l'endroit idéal pour travailler la marque employeur. Une page carrière réussie est une page séduisante pour les candidats et les salariés.

Une bonne page carrière est :

  • Ergonomique : elle est intuitive et conçue pour faciliter la lecture de l'internaute. Le processus de candidature est simple d'utilisation.
  • Dynamique : des contenus comme des vidéos, des documents à télécharger ou encore des notifications d'aide marquent les esprits.
  • Utiles : les informations sur les recrutements internes ou externes, sur l'entreprise ou encore sur les modalités de candidatures sont exhaustives et à jour.

Les contenus à intégrer sur une page carrière :

  • Des offres d'emploi.
  • Des informations sur l'entreprise telles que des chiffres clés ou encore des succès.
  • Une présentation.
  • Des informations sur les procédures de recrutement.
  • Des témoignages de salariés.
  • Des fiches métiers.
  • Des informations sur la culture d'entreprise.

Se montrer à l'écoute des salariés

Si un candidat potentiel va s'informer en ligne sur une entreprise susceptible de l'embaucher, les informations disponibles sur les réseaux sociaux ou Glassdoor influenceront sa décision. Il faudra donc investir les mêmes efforts pour traiter les commentaires de vos salariés de la même manière que pour répondre aux avis des clients.

Pour un candidat, il sera intéressant de voir les avis positifs et négatifs, et c'est l'occasion pour vous d'apporter réponse qui reflète la sincérité et l'engagement de l'entreprise à trouver des solutions. Cela fournit un aperçu aux candidats de l'importance qui est accordée aux commentaires des salariés. Mais ces efforts doivent être mis en place pro-activement pour éviter le mécontentement des employés, qui finiront forcément par partager leurs avis en dehors de l'entreprise. Il est possible de mettre en place des enquêtes de satisfaction en interne pour soulever les points de frictions. Notez que publier en interne les résultats sera aussi un gage de transparence.

 

Pour aller plus loin dans la méthodologie inbound, téléchargez ce guide sur l'inbound recruiting complet et diffusez votre message de manière efficace.

Inbound recruiting : votre meilleure arme dans la course aux talents

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Publication originale le 5 janvier 2021, mise à jour le 29 juin 2021

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Inbound recruiting