En pleine évolution, le marché du recrutement voit émerger de nouvelles attentes et exigences de la part des candidats. Sur fond de quête de sens et après deux années éprouvantes d’épidémie, ils désirent de meilleures conditions de travail, une vie professionnelle et personnelle équilibrée ainsi que des salaires plus élevés. Dans le même temps, l’instabilité macroéconomique exacerbe le besoin de sécurité de l’emploi. Moins téméraires, les talents sont désormais réticents à l’idée de quitter leur travail et réaliser une période d’essai dont la validation n’est pas garantie. Se faisant de plus en plus rares, les candidats voient le rapport de force s’inverser en leur faveur. Ils ont désormais le choix. Ce contexte inédit incite les recruteurs à se réinventer pour séduire les talents qu’ils convoitent.>> Téléchargement : L'inbound recruiting

Markentive

Cet article a été rédigé avec la participation de Markentive, agence HubSpot Elite, qui offre des services de conseil, d'intégration et d'agence. Avec plus de 40 experts en marketing automation, Growth, Revops, CRM et webdesign, Markentive a développé une solide expertise autour de la plateforme HubSpot depuis près de 10 ans.

 

1 - Soigner la marque employeur

La marque employeur désigne l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise vis-à-vis d’employés potentiels. Faisant appel au marketing et à la communication, la marque employeur a pour but de mettre en lumière l’entreprise à l’aide de techniques dédiées. Véritable facteur d’attractivité globale, elle donne de la visibilité à la culture, aux valeurs et aux avantages de l’entreprise. La conception d’une marque employeur nécessite un questionnement profond sur l’identité et la mission de l’entreprise. Qui plus est, cette identité et cette mission doivent correspondent à la réalité, c’est-à-dire à l’image qu’elles renvoient d’un point de vue interne et externe à l’entreprise.

Une marque employeur définie, cohérente et séduisante, mise en valeur par une communication adéquate, fait gagner l’entreprise en attractivité et influence le recrutement. En effet, elle participe, d’une part, à fidéliser les employés déjà en poste et, d’autre part, à attirer de nouveaux talents aux compétences recherchées. À l’instar de la vente, un bon produit est premièrement essentiel avant d’utiliser les outils et moyens appropriés pour le faire connaître.

 

2 - Avoir recours à l’inbound recruiting

En vue de faire rayonner la marque employeur et embaucher de nouveaux talents, les entreprises amorcent généralement leur stratégie de recrutement de manière externe. Elles font appel à des sites d’emploi comme Welcome to the Jungle. Particulièrement reconnu sur le marché français, il présente l’avantage de posséder une audience établie et met à disposition des solutions innovantes et efficaces pour recruter. Dans un second temps, lorsqu’elles en ont les moyens, les entreprises ont tout intérêt à diversifier les canaux d’acquisition des candidats, notamment grâce à l’inbound recruiting.

Basé sur la communication et la création de contenu, l’inbound recruiting s’inspire du marketing client et l’adapte au recrutement. Le lead se transforme en candidat. Les recruteurs agissent ainsi de façon proactive et attirent les talents, sans attendre que ces derniers viennent à eux suite à la publication d’une offre d’emploi. L’inbound recruiting promeut la marque employeur grâce à du contenu de qualité, vivant, adapté et attractif à destination des candidats, tel que :

  • Des articles, des interviews et des témoignages : ils ouvrent les portes du quotidien de l’entreprise en donnant la parole aux employés, en montrant une journée type ou en détaillant certaines descriptions de postes. En effet, un métier requiert parfois des responsabilités différentes d’une entreprise à l’autre.
  • Des webinaires : ils forment une véritable proximité avec les potentiels futurs talents. D’une part, ils augmentent le capital sympathie de l’entreprise qui prouve son envie d’aider les candidats en partageant des données qui la concernent. D’autre part, ils créent le dialogue en offrant la possibilité à l’audience de poser des questions en direct.
  • Des e-books ou livres blancs à télécharger : ils mettent à disposition des informations sur les fonctionnements internes de l’entreprise, des chiffres phares ou des succès.
  • L’« employee advocacy » : il désigne la promotion de l’entreprise par les employés qui deviennent ambassadeurs de la marque. Un salarié satisfait, consentant à le faire savoir sur les réseaux sociaux ou auprès de son entourage, est une excellente publicité pour l’entreprise qui l’embauche. Un système de cooptation peut être mis en place afin de récompenser les employés qui recommandent des candidats finalement embauchés.

L’inbound recruiting suscite un intérêt et stimule la volonté de découverte de la part des candidats. Il participe à attirer des talents en phase avec les valeurs de l’entreprise, se trouvant en dehors des cercles habituels de recherche. La qualité du recrutement et des candidatures s’en trouve largement améliorée. Le taux de signature de contrats d’embauche augmente tandis que les coûts d’acquisition des candidats restent bas. En effet, les stratégies d’inbound recruiting s’adressent à plusieurs personnes en même temps et de manière continue tandis que, à l’inverse, le recours à un cabinet de recrutement nécessite d’allouer une somme fixe à une seule personne, et est de ce fait plus onéreux.

Par ailleurs, l’inbound recruiting est d’autant plus utile aux candidats que leurs carrières ne sont plus aussi linéaires qu’auparavant. À une époque où les silos disparaissent et l’agilité augmente, ils savent se former seuls et sont nombreux à se reconvertir. Par conséquent, avoir accès à des informations clés sur l’entreprise et le poste désirés en amont du recrutement est un vrai plus.

 

3 - Offrir une expérience candidat pertinente, continue et cohérente

L’expérience candidat désigne les émotions et perceptions ressenties par le talent vis-à-vis de l’entreprise à chaque étape du processus de recrutement. Pour qu’elle soit positive, l’embaucheur est tenu de se mettre à la place du candidat. Une expérience candidat pertinente, continue et cohérente commence par une offre d’emploi claire et précise, indiquant avec transparence les différentes phases prévues et les attentes du recrutement. Si l’offre se trouve sur la page carrière du site de l’entreprise, cette dernière se doit d’être ergonomique, séduisante et dynamique, accompagnant le visiteur tout au long de sa recherche d’informations et le renvoyant si besoin vers les canaux appropriés. L’inbound recruiting participe ainsi à améliorer l’expérience candidat.

Les candidats n’apprécient guère les situations floues. La communication est clé, qu’il s’agisse d’une réponse négative à une candidature, de la programmation d’un nouvel entretien ou d’un temps de réflexion précis de la part d’un intervieweur. Des échanges fluides, efficaces et fiables valorisent l’entreprise, influencent le choix du talent et optimisent la durée du processus de recrutement. Un talent postule généralement à des offres similaires dans plusieurs entreprises, ainsi, montrer de l’intérêt pour son profil dans les meilleurs délais peut faire la différence face à la concurrence. Par ailleurs, le groupement des onboardings en « promotions » facilite la création de liens entre les équipes et permet aux nouveaux arrivants de prendre rapidement leurs marques dans l’entreprise, tout en diminuant les coûts.

 

4 - S’équiper des bons outils de recrutement

L’animation d’un vivier de candidats et la mise en place de l’inbound recruiting nécessitent des outils performants. L’ATS ou Applicant Tracking System est un logiciel de suivi des candidatures largement utilisé par les services de ressources humaines. Il permet de piloter le parcours des candidats tout au long du processus de recrutement, du site d’emploi à l’embauche éventuelle. L’ATS diffuse les annonces sur le site carrière de l’entreprise ou les différents job boards sélectionnés, recueille les CV des candidats, les informe de l’avancée du traitement de leurs candidatures, récolte les évaluations, tests et autres exercices, et gère l’onboarding des nouveaux collaborateurs. Néanmoins, l’ATS présente une faiblesse quant à la récupération des flux. En effet, il n’est pas capable de gérer la partie marketing en lien avec les différents médias, l’engagement et les viviers de candidats. Par conséquent, l’utilisation d’un CRM en complément de l’ATS est souvent bénéfique dans le cadre du recrutement.

Les CRM offrent en effet des outils marketing et mettent en place des workflows pour assurer l'engagement et la communication sur le long terme. Ils aident à récupérer les contacts issus des différents canaux créés par l’inbound recruiting. En d’autres termes, le CRM gère le sommet de l’entonnoir de recrutement (TOFU), soit l’étape d’identification des candidats potentiels, tandis que l’ATS est en charge du milieu et du bas de cet entonnoir (BOFU et MOFU), soit les étapes de pré-sélection, d’entretiens, d’offres et de validation des candidats. Le combo ATS-CRM se choisit selon le type de métier et la taille de l’entreprise. En effet, un chasseur de têtes et une startup ne partagent pas les mêmes besoins.

Plutôt réservé aux grands groupes, le système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) offre la possibilité de centraliser l’ensemble des données relatives aux candidats et membres du personnel. Il unifie les procédures RH entre les différents départements de l’entreprise. CV, contrats, évaluations et autres informations concernant les candidats forment le « Core RH » et sont réunis sur un seul et même support. Le SIRH participe à l’amélioration de la stratégie des ressources humaines et facilite le recrutement en automatisant son processus et en augmentant sa fluidité.

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5 - Savoir quand recruter grâce à la prévision de montée en compétences

L’anticipation est clé pour savoir quand recruter. Le recrutement suit l’évolution de l’entreprise et nécessite une prévision de la montée en compétences des collaborateurs pour être réalisé au bon moment. Un processus de recherche proactif est souvent préférable à un remplacement « après-coup », une fois le manque ou le dysfonctionnement constaté sur le poste ou dans le service concerné. Dans ce sens, une entreprise en croissance a tout intérêt à planifier sa capacité à recruter de manière constante plutôt qu’à intervalles réguliers ou à date fixe. Le recrutement permet ainsi de maintenir les équipes à niveau et ne freine pas leur productivité. Le pilotage de la montée en compétence induit que les membres actuels de l’entreprise soient régulièrement en formation pour découvrir de nouveaux outils ou développer des compétences complémentaires.

Selon le département de l’entreprise, la montée en compétences des équipes ne se prévoit pas de la même manière. Dans les équipes sales, par exemple, elle est liée à la capacité de vente et peut être planifiée selon différentes approches :

  • L’approche standardisée : l’entreprise évalue la capacité de vente en fonction d’un quota. Si le quota est d’un million d’euros et qu’une moyenne de 6 mois est ciblée pour atteindre une productivité maximale, alors l’entreprise détermine une capacité de vente de 500 000 € pour l’année à venir.
  • L’approche personnalisée : aidée de la Business Intelligence et de modèles de projection, l’entreprise s’appuie sur les moyennes historiques. Elle anticipe ce que chaque commercial peut accomplir selon des régions spécifiques.
  • L’approche brute : l’entreprise n’impose aucun objectif de vente. Chaque commercial est tenu de réaliser le chiffre d’affaires le plus conséquent possible.

Pour conclure cet exemple, quelle que soit l’approche utilisée, si le chiffre d’affaires dépasse un certain seuil, l’entreprise continue d’embaucher, sinon elle cesse le recrutement. Dans le conseil, les marges et les ressources sont encore différentes. Le besoin de prévision de la montée en compétences ne répond pas aux mêmes enjeux.

De nos jours, la seule rédaction d’une annonce ne suffit plus pour réussir un recrutement. Si elles veulent se démarquer de leurs compétiteurs et embaucher les talents qu’elles recherchent, les entreprises ont besoin de tirer leur épingle du jeu. Un bon recrutement est le recrutement de la bonne personne au bon moment. L’embauche de profils de qualité dynamise les équipes et accroît la rétention d’effectifs. Peu à peu délaissé, le recrutement traditionnel laisse place à des méthodes novatrices qui répondent aux besoins actuels des recrutés et des recruteurs.

 

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Publication originale le 22 novembre 2022, mise à jour le 22 novembre 2022

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