Il est essentiel d'utiliser des plans de rémunération et de commission compétitifs. Les employés se sentant valorisés seront plus persévérants et fidèles à l'entreprise. La commission joue un rôle majeur pour montrer aux commerciaux à quel point leur travail acharné est apprécié et récompensé à sa juste valeur.
Une étude de Tinypulse indique que 43 % des employés seraient prêts à quitter leur emploi actuel pour une augmentation de salaire de seulement 10 % dans une autre société. Par ailleurs, une étude du BCG montre que de manière générale, les salariés les plus heureux au travail sont ceux se sentant appréciés.
Pour recruter des commerciaux talentueux, et pour assurer leur rétention, il faut passer par la mise en place d'un plan de compensation récompensant justement les efforts, qui motive indéniablement les équipes commerciales.
Les éléments constituant le plan de rémunération de vos commerciaux
Il est important d'avoir une idée claire et précise de ce à quoi les termes de jargon commercial renvoient :
Le Quota de ventes
Un quota de ventes est un objectif chiffré sur une période de temps donnée pour un commercial, une équipe voire une branche géographique. Ces objectifs peuvent être mesurés de plusieurs façons, comme le volume vendu ou le revenu généré. Le quota d'un commercial est généralement indexé à son plan de rémunération.
Le Salaire
Le salaire est un paiement fixe et régulier, dont le montant est présenté comme une grosse somme annuelle mais distribué en petites quantités tout au long de l'année.
La Commission
Une forme variable de rémunération qu'un commercial perçoit en fonction du montant de ventes réalisées. La gestion des commissions sur vente dépend du typé d'activité, du secteur, et s'apparente à un pourcentage du revenu généré par une vente. La commission est généralement donnée en complément d'un salaire.
Le Bonus
Autre forme variable de rémunération accordée pour une bonne performance, le bonus est une incitation souvent évoquée en entretien pour séduire des profils prometteurs.
Le Revenu Global Potentiel
Il s'agit d'une estimation de la rémunération totale qu'on peut espérer pour un poste précis en cumulant les rémunérations fixes (le salaire) et variable (commission et bonus).
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Exemples de modèles de rémunération efficace
Selon votre type de société et vos enjeux, il y a 9 modèles de rémunération classiques que vous pouvez envisager.
1 - Salaire uniquement
Cette forme de rémunération fixe est rare pour les équipes commerciales, car les commissions et bonus sont de bonnes incitations à se dépasser pour aller chercher des performances au-delà des quotas minimums. Elle a l'avantage de considérablement simplifier le calcul des dépenses salariales pour l'employeur.
2 - Commission uniquement
Cette rémunération purement variable fixe de grands enjeux sur la performance, avec le risque qu'un commercial ne touche aucun revenu pendant une durée d'activité sans ventes. Par ailleurs, la perspective d'une rémunération sans plafond peut effrayer l'employeur, mais celle-ci ne constitue jamais plus qu'un pourcentage du chiffre total réalisé pour l'entreprise.
Pour ce modèle, il est important de garder en tête l'implication du commercial dans la réalisation de la vente. Si il ne s'occupe que de qualifier des leads et bénéficie d'une stratégie cross canal déjà en place par exemple, il n'est pas logique de le rémunérer autant que quelqu'un prenant en charge le client tout au long de l'entonnoir jusqu'à la signature du contrat.
3 - Salaire fixe + commission
Il s'agit de la configuration la plus classique pour un commercial, et peut-être la plus confortable. Elle lui assure un revenu minimum stable, tout en laissant une incitation intéressante à aller chercher des grosses performances pour percevoir une commission.
De plus, ce modèle facilite les anticipations de masse salariale pour l'employeur à long terme grâce à sa relative prédictibilité.
4 - Salaire fixe + bonus
Ce modèle est encore plus stable et prédictible que le précédent mais il offre une incitation limitée, avec un revenu global potentiel plafonné.
5 - Commission absolue
Il s'agit d'un système de commissions par paliers spécifiques définis par l'employeur. Cela lui offre l'avantage de pouvoir moduler les paliers en fonction des objectifs pour se concentrer sur un certain produit, territoire ou marché. Il peut cependant être complexe de trouver la formule la plus juste pour tout le monde, et des objectifs trop précis peuvent éloigner les commerciaux de la mission générale de l'équipe.
6 - Commission relative
Un système de commission relative paie les commerciaux en fonction de leur performance par rapport aux quotas prédéfinis. Une commission d'un montant précis est versée pour la réalisation d'un quota, en plus du salaire fixe.
Comme elle s'appuie sur la valeur des ventes réalisées, la commission relative est appropriée pour des produits à haute valeur ajoutée. A l'inverse, pour l'acquisition de nouveaux clients aux paniers moins élevés, la commission absolue est recommandée.
7 - Commission sur le volume territorial
Ce modèle calcule la rémunération en fonction du volume de ventes réalisé sur un territoire précis. Les revenus sont additionnés et les commissions partagées équitablement entre tous les commerciaux impliqués. Relâchant la pression individuelle à la performance, cette configuration met plutôt l'accent sur l'esprit d'équipe et l'entraide.
Le problème est la répartition potentiellement inégale des efforts au sein de l'équipe, avec une rémunération égale peu importe la contribution individuelle.
8 - Commission linéaire
Une commission linéaire rémunère un commercial à partir du pourcentage de complétion ou de dépassement de son quota individuel. Un employé ayant rempli 80 % de son objectif percevra 80 % de sa commission, ou 110 % si il le dépasse de 10 %. Ce modèle offre des incitations attirantes et assez fluides, mais il peut mener à des coûts élevés et imprévisibles pour l'employeur.
9 - Commission sur Marge Brute
Ce système se concentre sur la rentabilité de la vente plutôt que sur le revenu, en prenant en compte les coûts directs des ventes. Cela permet une meilleure lecture ”business” du bénéfice lié à une vente, et dissuade les commerciaux de trop recourir au discount pour atteindre leurs quotas.
Les questions à vous poser lorsque vous mettez en place votre plan de rémunération
Au moment de rédiger puis diffuser son annonce de recrutement, quelques questions essentielles s'imposent.
Votre dispositif de commissionnement est-il compris par tout le monde?
Un bon système de rémunération est juste, équitable (offrant les mêmes possibilités de succès à tous) et compréhensible par toute l'équipe.
Pour rendre le système lisible, il est important de ne pas fixer plus de 4 ou 5 objectifs (quantitatifs comme qualitatifs), et de communiquer abondamment sur le plan de commissionnement.
Par ailleurs, il faut assurer l'alignement entre les indicateurs de succès de l'entreprise et la rémunération des commerciaux.
En somme, les attentes doivent être claires et stimulantes, et la récompense individuelle doit passer par le succès collectif. Dans ce contexte, il est important de donner à l'ensemble de votre équipe les mêmes armes pour atteindre leurs objectifs. Les armes ? On pense ici au nombreux outils de prospection ou encore à l'utilisation de LinkedIn pour le social Selling.
Tout vos commerciaux ne sont pas égaux face à ces outils, il peut être ainsi important de mettre en place des formations en interne ou alors avoir recours à une agence growth pour approvisionner en lead vos commerciaux et ensuite ne mesurer leur performance que dans leur capacité à conclure ces deals.
Votre plan de rémunération est-il motivant pour tous vos commerciaux?
Le plan se doit de satisfaire l'ensemble de l'équipe, des recrues récentes aux éléments les plus anciens. Il doit inclure les différents cas de figure selon les situations personnelles, et ne pénaliser personne. Il doit maintenir une vive motivation des effectifs à tout moment de l'année, que le pipe soit plein ou vide.
Les écarts de rémunération sont-ils représentatifs de la performance?
Toujours dans la perspective d'utiliser un plan juste et motivant, il faut s'assurer que les écarts de rémunération soient justifiés par des différences de performances. La forte culture de l'acquis en France et la propension au mécontentement poussent parfois les entreprises à atténuer les écarts de rémunération, ce qui nuit gravement à l'incitation de sur-performer..
Le recours au variable est important pour les fonctions commerciales, et un manque d'attractivité peut nuire à la fidélisation des meilleurs commerciaux.
Il peut sembler coûteux de mettre en place un plan de rémunération ambitieux, mais le retour sur investissement dans la motivation des équipes est inestimable.
Le fondement de toute équipe commerciale efficace est des commerciaux épanouis et motivés. L'élaboration du bon modèle de rémunération peut être fastidieuse et nécessite de la planification ainsi qu'un suivi régulier, mais le jeu en vaut la chandelle. Il convient également de rester ouvert et à l'écoute de son équipe pour perfectionner son modèle et obtenir la meilleure stratégie.
Une fois qu'un système juste et efficace est bien en place, les commerciaux sont gratifiés pour leur travail de qualité et votre entreprise fonctionne comme une belle machine bien huilée.
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