Il est essentiel d'utiliser des modèles de rémunération et de commission compétitifs. Les employés se sentant valorisés seront plus persévérants et fidèles à l'entreprise. La commission joue un rôle majeur pour montrer aux commerciaux à quel point leur travail acharné est apprécié et récompensé à sa juste valeur.
Qu'est-ce qu'un modèle de rémunération ?
Un modèle de rémunération est un plan de rétribution des salariés adopté par une entreprise pour attirer de jeunes talents et fidéliser les forces internes. Il s'articule généralement autour d'une base de salaire fixe et d'une part variable selon la contribution de chacun et de leurs résultats.
Le conseil de HubSpot : recruter et retenir de bons commerciaux
Pour recruter des commerciaux talentueux, et pour assurer leur rétention, il faut passer par la mise en place d'un modèle de compensation récompensant justement les efforts, qui motive indéniablement les équipes commerciales.
Les éléments constituant le modèle de rémunération de ses commerciaux
Il est important d'avoir une idée claire et précise de ce à quoi les termes de jargon commercial renvoient :
Le Quota de vente
Un quota de vente est un objectif chiffré sur une période de temps donnée pour un commercial, une équipe voire une branche géographique. Ces objectifs peuvent être mesurés de plusieurs façons, comme le volume vendu ou le revenu généré. Le quota d'un commercial est généralement indexé à son modèle de rémunération.
Le Salaire
Le salaire est un paiement fixe et régulier, dont le montant est présenté comme une grosse somme annuelle, mais distribué en petites quantités tout au long de l'année.
La Commission
Une forme variable de rémunération qu'un commercial perçoit en fonction du montant de ventes réalisées. La gestion des commissions sur vente dépend du type d'activité, du secteur, et s'apparente à un pourcentage du revenu généré par une vente. La commission est généralement donnée en complément d'un salaire.
Le Bonus
Autre forme variable de rémunération accordée pour une bonne performance, le bonus est une incitation souvent évoquée en entretien pour séduire des profils prometteurs.
Le Revenu Global Potentiel
Il s'agit d'une estimation de la rémunération totale qu'on peut espérer pour un poste précis en cumulant les rémunérations fixes (le salaire) et variables (commission et bonus).
Comment déterminer les pourcentages de commission ?
Le modèle pour établir les commissions adéquates à chaque niveau de la hiérarchie commerciale tout en contrôlant la profitabilité.
- Fixer les commissions
- Contrôler la profitabilité
- Suivre le chiffre d'affaires
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Exemples de modèles de rémunération efficace
Selon votre type de société et vos enjeux, il y a 9 modèles de rémunération classiques que vous pouvez envisager.
1 - Salaire uniquement
Cette forme de rémunération fixe est rare pour les équipes commerciales, car les commissions et bonus sont de bonnes incitations à se dépasser pour aller chercher des performances au-delà des quotas minimums. Elle a l'avantage de considérablement simplifier le calcul des dépenses salariales pour l'employeur.
2 - Commission uniquement
Cette rémunération purement variable fixe de grands enjeux sur la performance, avec le risque qu'un commercial ne touche aucun revenu pendant une durée d'activité sans ventes. Par ailleurs, la perspective d'une rémunération sans plafond peut effrayer l'employeur, mais celle-ci ne constitue jamais plus qu'un pourcentage du chiffre total réalisé pour l'entreprise.
Pour ce modèle, il est important de garder en tête l'implication du commercial dans la réalisation de la vente. S'il ne s'occupe que de qualifier des leads et bénéficie d'une stratégie cross canal déjà en place par exemple, il n'est pas logique de le rémunérer autant que quelqu'un prenant en charge le client tout au long de l'entonnoir jusqu'à la signature du contrat.
3 - Salaire fixe + commission
Il s'agit de la configuration la plus classique pour un commercial, et peut-être la plus confortable. Elle lui assure un revenu minimum stable, tout en laissant une incitation intéressante à aller chercher des grosses performances pour percevoir une commission.
De plus, ce modèle facilite les anticipations de masse salariale pour l'employeur à long terme grâce à sa relative prédictibilité.
4 - Salaire fixe + bonus
Ce modèle est encore plus stable et prédictible que le précédent, mais il offre une incitation limitée, avec un revenu global potentiel plafonné.
5 - Commission absolue
Il s'agit d'un système de commissions par paliers spécifiques définis par l'employeur. Cela lui offre l'avantage de pouvoir moduler les paliers en fonction des objectifs pour se concentrer sur un certain produit, territoire ou marché. Il peut cependant être complexe de trouver la formule la plus juste pour tout le monde, et des objectifs trop précis peuvent éloigner les commerciaux de la mission générale de l'équipe.
6 - Commission relative
Un système de commission relative paie les commerciaux en fonction de leur performance par rapport aux quotas prédéfinis. Une commission d'un montant précis est versée pour la réalisation d'un quota, en plus du salaire fixe.
Comme elle s'appuie sur la valeur des ventes réalisées, la commission relative est appropriée pour des produits à haute valeur ajoutée. A l'inverse, pour l'acquisition de nouveaux clients aux paniers moins élevés, la commission absolue est recommandée.
7 - Commission sur le volume territorial
Ce modèle calcule la rémunération en fonction du volume de ventes réalisé sur un territoire précis. Les revenus sont additionnés et les commissions partagées équitablement entre tous les commerciaux impliqués. Relâchant la pression individuelle à la performance, cette configuration met plutôt l'accent sur l'esprit d'équipe et l'entraide.
Le problème est la répartition potentiellement inégale des efforts au sein de l'équipe, avec une rémunération égale peu importe la contribution individuelle.
8 - Commission linéaire
Une commission linéaire rémunère un commercial à partir du pourcentage de complétion ou de dépassement de son quota individuel. Un employé ayant rempli 80 % de son objectif percevra 80 % de sa commission, ou 110 % s'il le dépasse de 10 %. Ce modèle offre des incitations attirantes et assez fluides, mais il peut mener à des coûts élevés et imprévisibles pour l'employeur.
9 - Commission sur Marge Brute
Ce système se concentre sur la rentabilité de la vente plutôt que sur le revenu, en prenant en compte les coûts directs des ventes. Cela permet une meilleure lecture ”business” du bénéfice lié à une vente, et dissuade les commerciaux de trop recourir au discount pour atteindre leurs quotas.
Quelles sont les bonnes pratiques en termes de modèle de rémunération ?
Au moment de rédiger puis diffuser son annonce de recrutement, quelques réflexions essentielles s'imposent pour réussir son recrutement. En effet, un recrutement raté coûte entre 150 000 € et 200 000 €.
Une étude des tarifs de la concurrence
Pour fixer la rémunération de ses commerciaux, il faut réaliser une veille de ses concurrents directs et plus généralement de son secteur d'activité. Pour construire un benchmark salarial, il est nécessaire de récolter les données sur les salaires médians et moyens pratiqués. Avec un salaire trop bas, l'entreprise passerait à côté des meilleurs talents commerciaux et risquerait de perdre des collaborateurs. Disposer d'une connaissance des tendances du marché permet de proposer des salaires équitables pour tous. D'ailleurs en 2025, les perspectives salariales des commerciaux seront généralement favorables puisque 58 % des employeurs envisagent une augmentation de 3 à 4 % des rémunérations.
Le conseil de HubSpot : utiliser les bons outils
Pour réaliser cette analyse, l'entreprise peut utiliser plusieurs outils notamment les enquêtes et analyses salariales ou les études de rémunération. La comparaison se fait sur des postes similaires (même responsabilité et même expérience). Elle permet de définir une politique de rémunération compétitive par rapport au marché.
Un dispositif de commissionnement compris par tout le monde
Un bon système de rémunération est juste, équitable (offrant les mêmes possibilités de succès à tous) et compréhensible par toute l'équipe.
Pour rendre le système lisible, il est important de ne pas fixer plus de 4 ou 5 objectifs (quantitatifs comme qualitatifs), et de communiquer abondamment sur le modèle de commissionnement.
Par ailleurs, il faut assurer l'alignement entre les indicateurs de succès de l'entreprise et la rémunération des commerciaux.
En somme, les attentes doivent être claires et stimulantes, et la récompense individuelle doit passer par le succès collectif. Dans ce contexte, il est important de donner à l'ensemble de votre équipe les mêmes armes pour atteindre leurs objectifs. Les armes ? On pense ici aux nombreux outils de prospection ou encore à l'utilisation de LinkedIn pour le social Selling.
Tous vos commerciaux ne sont pas égaux face à ces outils, il peut être ainsi important de mettre en place des formations en interne ou alors avoir recours à une agence growth pour approvisionner en lead vos commerciaux et ensuite ne mesurer leur performance que dans leur capacité à conclure ces deals.
Un modèle de rémunération motivant pour tous les commerciaux
87 % des chefs d'équipes de vente considèrent que la part variable de la rémunération doit servir à motiver les commerciaux. Le modèle se doit de satisfaire l'ensemble de l'équipe, des recrues récentes aux éléments les plus anciens. Il doit inclure les différents cas de figure selon les situations personnelles, et ne pénaliser personne. Il doit maintenir une vive motivation des effectifs à tout moment de l'année, que le pipe soit plein ou vide. La tendance de ces dernières années s'oriente d'ailleurs vers une sécurisation de la part fixe des salaires des commerciaux, avec une part variable oscillant entre 20 % et 25 %.
Des écarts de rémunération représentatifs de la performance
Toujours dans la perspective d'utiliser un modèle juste et motivant, il faut s'assurer que les écarts de rémunération soient justifiés par des différences de performances. La forte culture de l'acquis en France et la propension au mécontentement poussent parfois les entreprises à atténuer les écarts de rémunération, ce qui nuit gravement à l'incitation de sur-performer.
Le recours au variable est important pour les fonctions commerciales, et un manque d'attractivité peut nuire à la fidélisation des meilleurs commerciaux.
Il peut sembler coûteux de mettre en place un modèle de rémunération ambitieux, mais le retour sur investissement dans la motivation des équipes est inestimable.
Le fondement de toute équipe commerciale efficace est des commerciaux épanouis et motivés. L'élaboration du bon modèle de rémunération peut être fastidieuse et nécessite de la planification ainsi qu'un suivi régulier, mais le jeu en vaut la chandelle. Il convient également de rester ouvert et à l'écoute de son équipe pour perfectionner son modèle et obtenir la meilleure stratégie.
Une fois qu'un système juste et efficace est bien en place, les commerciaux sont gratifiés pour leur travail de qualité et votre entreprise fonctionne comme une belle machine bien huilée.
Une mise à jour régulière du modèle de rémunération
L'entreprise doit régulièrement s'intéresser aux indicateurs de performance de ses commerciaux pour pouvoir ajuster sa politique de rémunération. Il importe de faire ce suivi pour répondre aux besoins de l'entreprise et à ceux du marché. Aucune politique de rémunération n'étant parfaite, il est toujours bon de réaliser les ajustements pour l'améliorer.
Quels outils pour bien mettre en place son modèle de répartition ?
Pour une mise en place efficace du modèle de répartition salariale, divers outils offrent leurs services aux entreprises notamment le CRM proposé par HubSpot. Il s'agit effectivement d'un outil optimal de simplification de l'activité managériale aussi bien en commercial qu'en ressources humaines. Il assure un suivi transparent des performances de chacun sur lequel se baser pour définir un système de commission de performance.
En effet, le pipeline des ventes offre un suivi automatique de chaque étape du processus de vente, permettant ainsi de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. De plus, libérés des tâches répétitives et chronophages, les commerciaux peuvent se consacrer à une prospection minutieuse plus propice aux ventes.
Il s'avère important pour toutes entreprises de motiver ses commerciaux à utiliser leur CRM. De plus, il accélère la génération de leads de qualité que les commerciaux peuvent convertir. Afin d'inciter les collaborateurs des ventes à se servir de cet outil, une base de leur gratification peut y être liée avec l'obtention de cadeaux et bonus en récompense.
Le CRM fluidifie également la communication entre les managers et leurs équipes particulièrement lorsqu'il s'agit du développement commercial de l'entreprise. Cet outil permet de surveiller les indicateurs de performance, KPI, de chaque collaborateur afin de préciser la part variable de salaire de chacun. En effet, le CRM compile les données clients et donc toutes les nouvelles ventes en les affectant au commercial qui les a réalisées ce qui facilite le suivi des activités.
D'autres outils et applications peuvent s'utiliser pour faciliter la veille des performances des commerciaux. Ils servent à constater leurs périodes de travail avec leurs heures effectuées, leurs frais annexes kilométriques par exemples ou leur rayonnement géographique.
La plupart des services RH utilisent d'ailleurs un Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) tel que :
- Eurécia
- Lucca
- Cegid RH
- Factorial
- Sage Espace Employés
Pour aller plus loin, déterminez le seuil de rentabilité de votre entreprise en téléchargeant le modèle de gestion des commissions, ou découvrez le logiciel de vente de HubSpot.
