Quiet quitting : les signaux à repérer pour éviter les départs surprises

La pandémie de la Covid-19 et ses conséquences post-crise ont soulevé de nombreuses questions existentielles chez les salariés. Ils remettent en question le sens qu'ils accordent à leur travail, leur contribution à la société et sont à la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Suite à cela, le phénomène de quiet quitting a émergé et pousse les RH à remettre en question les attentes des salariés. Voici comment reconnaître les signaux de la démission silencieuse et l'éviter au sein de l'entreprise.

Pourquoi le quiet quitting fait autant parler de lui ?

La tendance du quiet quitting fait beaucoup parler d'elle dans le monde professionnel. Elle émerge en 2022 dans une vidéo Tiktok postée par un américain qui y fait référence. La vidéo ne manque pas de devenir virale en très peu de temps, notamment chez les jeunes.

Et pour cause, le sujet fait écho à la perte de sens que peuvent ressentir les salariés dans leur travail. Ils s'interrogent sur leur rôle dans la société, sont démotivés, fatigués, désengagés et ne trouvent plus d'épanouissement dans leur travail.

Ils prennent conscience que les entreprises ne répondent plus à leurs besoins. Ils recherchent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et sont en quête de sens.

Le quiet quitting s'inscrit donc dans une crise existentielle qui traverse les salariés. Il indique une insatisfaction de la vie professionnelle résultant notamment d'un surinvestissement. Mais au lieu de suivre le phénomène de la Grande démission, les quiet quitters préfèrent se préserver en se cantonnant aux tâches prévues dans leur contrat de travail, ni plus ni moins. Ils réduisent ainsi leur rythme de travail et leur investissement dans l'entreprise pour améliorer leur santé mentale.

La démission silencieuse inquiète les entreprises en raison du faible engagement des salariés et du manque d'implication. Deux éléments qui pèsent sur la productivité de l'entreprise, la collaboration et qui impactent la performance de l'entreprise.

Quelles sont les causes du quiet quitting ?

Un manque d'épanouissement

Il s'agit d'une cause fréquente menant au quiet quitting. Selon une étude de l'Ifop menée en mars 2023, 58 % des français considèrent le travail comme une contrainte plutôt qu'une source d'épanouissement.

Ils vont au travail sans convictions, sans perspectives d'avenir, sans défis stimulants. Ils ne sont plus alignés avec leurs valeurs ou leurs objectifs.

Un épuisement professionnel

Un niveau de stress élevé, le surmenage et les longues heures de travail peuvent conduire au burn-out. Ces mauvaises conditions de vie au travail induisent un réel mal-être qui participe à renforcer le quiet quitting pour préserver sa santé mentale. Les salariés peuvent ainsi lever le pied et retrouver un semblant d'équilibre.

La démission silencieuse agit comme une sorte de mécanisme de défense pour éviter la dépression ou le burn-out.

Une reconnaissance inexistante

Les salariés ressentent un manque de reconnaissance de la part de leur hiérarchie, ce qui conduit à un désintérêt pour leur travail. Ils ne trouvent plus leur place dans le travail et peuvent ressentir un syndrome de l'imposteur.

Ce sentiment de dévalorisation et le fait de ne pas être récompensés à leur juste valeur, les poussent à se désengager de l'entreprise.

Une mauvaise qualité de vie et conditions de travail

La génération Z est davantage soucieuse de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Elle refuse de travailler sous certaines conditions et favorise le bien-être quotidien, plutôt qu'un type de contrat ou une rémunération. Elle souhaite aussi avoir un travail qui possède du sens et un impact positif sur le monde.

5 exemples de cas de quiet quitting

Des retards répétitifs

Le quiet quitting peut se matérialiser par des retards injustifiés et répétitifs. En étant désengagés, les salariés ont tendance à prendre des pauses plus longues ou à s'accorder un peu plus de temps libre.

Des refus de missions supplémentaires

La démission silencieuse, c'est aussi refuser des tâches supplémentaires et de devoir travailler plus que nécessaire. Les salariés se concentrent sur leur cœur de métier, sans trop en faire.

Ils peuvent aussi dire non à des projets par manque d'intérêt et par manque de temps. Ils respectent leurs horaires de travail à la minute près, sans faire d'heures supplémentaires.

Un travail de moindre qualité

Le désengagement des salariés induit une baisse de la productivité. En étant plus autant impliqués, ils font le strict minimum, ce qui peut conduire à une baisse de la satisfaction client.

Une distanciation de l'équipe

Les quiet quitters ont tendance à s'isoler. Ils peuvent, par exemple, refuser d'aider un collègue, ne plus participer aux réunions d'équipe ou autres événements proposés par l'entreprise.

Ils ont également tendance à ne pas répondre aux sollicitations en dehors des heures d'activité professionnelle. Leur vie professionnelle n'empiète plus sur leur vie personnelle.

Un manque de motivation

Le travail n'étant plus au cœur des préoccupations des démissionnaires silencieux, un des signaux est le manque de motivation. Ils ne sont plus autant impliqués dans l'entreprise, sa culture et ses valeurs. Ils résistent au surpassement de soi et face à la culture de la performance absolue. Ce qui leur importe : leur bien-être personnel et leur vie en dehors de l'entreprise.

Quelles solutions adopter pour empêcher le quiet quitting ?

La démission silencieuse n'est pas une fatalité pour l'entreprise. Il est possible de mettre en place des actions pour remotiver les salariés et éviter ce phénomène. Voici quelques pistes :

• Améliorer la communication entre salariés et entreprise : le meilleur moyen de savoir ce qu'il se passe au sein de l'entreprise est de donner la parole aux salariés. Une enquête de satisfaction peut permettre aux collaborateurs de s'exprimer sur leurs attentes, de faire part de problèmes de management ou de lever certaines incompréhensions. L'important est de libérer la parole entre salariés et employeurs ou ressources humaines.
• Miser sur l'empowerment : ce concept managérial est un moyen de redonner plus d'autonomie et de pouvoir aux salariés. Il permet de contribuer à la création de meilleures conditions de travail et d'apporter une raison d'être professionnelle.
• Offrir un cadre de travail épanouissant : l'entreprise doit donner envie aux salariés de venir travailler. Il est important de renforcer le bien-être au travail (espaces détente, activités, animations, restauration responsable). Mais aussi, de proposer un environnement de travail propice aux interactions informelles pour solidifier la cohésion.

• Former les managers : avec une place intermédiaire, les middle managers doivent réussir à motiver leurs équipes. Mais avec les bouleversements dans l'organisation du travail (télétravail, flexibilité), ils doivent être formés à ces nouvelles méthodes pour adopter un management adéquat et être à l'aise dans leur rôle. Cela permet d'éviter les conduites à risque telles que le micro management, le dénigrement ou le harcèlement moral. Des comportements qui poussent les salariés à la démission silencieuse.

• Renforcer la gestion de carrière : en proposant des formations attractives, les salariés peuvent développer leurs compétences et trouver un sens à leur travail. C'est un moyen de les fidéliser et de les aider à se projeter sur le long terme.

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