Au sein d'une entreprise, le besoin de tout contrôler a un nom : il s'agit du micromanagement. Il est souvent le fait de managers incapables d'accorder leur confiance à leurs collaborateurs et de déléguer. Loin d'être une fatalité, il est tout à fait possible de rectifier le tir et de changer son mode de gestion, pour s'orienter vers une méthode de management plus humaine. Alors que 59 % des cadres ont déjà quitté leur poste à cause de leur manager, la remise en question pourrait être la clé pour réduire le turnover et pour améliorer la qualité de vie au travail

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Le micromanager est souvent l'archétype du « petit chef ». Plusieurs raisons peuvent justifier l'adoption de ce style de management. Les managers concernés peuvent être perfectionnistes ou bien avoir une pression importante de leur propre N+1. Parfois, ce comportement s'explique par une peur maladive de l'échec. Sans oublier que les techniques de management ne sont pas innées : il est aussi possible que le micromanagement soit la seule méthode qu'il connaisse et/ou qu'il manque de compétences.

 

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Comment éviter le micromanagement de son équipe ?

Le micromanagement est une réalité en entreprise. Pourtant, l'impact négatif qu'il a sur les équipes ne doit pas être pris à la légère. Cette attitude génère des tensions et met à mal le bien-être des collaborateurs. Ces derniers sont alors moins engagés et cela se ressent sur le taux de rotation, qui grimpe en flèche. Soumis à la pression de leur manager, les salariés micromanagés sont plus souvent en proie au stress. Une situation qui peut malheureusement mener jusqu'au burn-out.

 

Le micromanager ne sait pas déléguer

  • Problème : le micromanager réalise toutes les tâches tout seul et ne délègue jamais son travail à son équipe.

C'est une caractéristique récurrente chez les micromanagers : ils sont incapables de déléguer, car ils pensent que le travail sera mieux fait s'ils le réalisent eux-mêmes. Cette attitude cache un profond manque de confiance envers l'équipe. Le fait de ne jamais déléguer entraîne deux conséquences importantes. D'une part, les collaborateurs perdent leur motivation. D'autre part, le manager risque de se retrouver rapidement avec une surcharge de travail. L'un dans l'autre, c'est la productivité générale de l'entreprise qui en pâtit.

  • Solution : progressivement, le manager doit apprendre à confier des projets de plus en plus conséquents à ses collaborateurs et se focaliser sur le résultat.

Le plus important est de se concentrer sur le « quoi » et le « pourquoi » et de laisser tomber le « comment ». Le manager doit offrir de la souplesse aux collaborateurs et leur permettre de faire les choses à leur manière. Chacun peut avoir sa propre méthode et son organisation, du moment que les résultats attendus sont bien au rendez-vous. Ce travail doit être progressif. Le manager peut commencer par déléguer des petites tâches et faire un point à mi-parcours, par exemple, avant de confier à son équipe des projets importants, avec une seule validation finale.

 

Le micromanager filtre les informations

  • Problème : soucieux d'être le seul à posséder une vision d'ensemble du projet, le manager fait de la rétention d'informations.

Face au micromanagement, on observe souvent un manque flagrant de communication. Le manager a tendance à distiller les informations au compte-goutte, pour être le seul à maîtriser le projet. Les collaborateurs ne peuvent donc pas être force de proposition puisqu'ils ne savent pas où ils vont. Ce comportement peut signaler un manque de confiance en lui : le manager a probablement peur qu'une personne de son équipe ait de meilleures idées que lui, représentant alors une menace pour son poste.

  • Solution : il faut rétablir la communication au sein de l'équipe grâce à des temps d'échange et des outils collaboratifs.

Pour que l'accès aux informations se fasse plus facilement, le manager peut déployer certains outils collaboratifs. Google Drive, par exemple, permet de centraliser tous les documents et les ressources. Slack rend aussi la communication en temps réel plus simple et plus fluide. En déléguant, le manager pourra aussi se libérer du temps pour échanger avec ses collaborateurs. Ce sera l'occasion, de part et d'autre, de faire un point sur le projet en cours mais aussi de parler à cœur ouvert.

 

Le micromanager demande trop de comptes rendus

  • Problème : les collaborateurs passent leur temps à faire du reporting à leur manager ou à assister à des réunions qui ne sont pas constructives.

Les salariés français passent en moyenne 4,5 heures par semaine en réunion, selon une enquête d'Opinion Way. Une durée qui double chez les cadres. À ces réunions fréquentes, s'ajoutent aussi plusieurs heures de rédaction de rapports. Cette réalité est typique du micromanagement : le manager qui n'a pas confiance en ses salariés souhaite connaître tous leurs faits et gestes via les comptes rendus. Quant aux réunions, elles lui permettent de témoigner de son pouvoir, sans pour autant qu'elles ne mènent à une prise de décision : en effet, il n'y en a qu'1 sur 4 qui aboutit à quelque chose de concret.

  • Solution : le manager doit fonctionner à la confiance et se limiter aux réunions essentielles.

Pour lutter contre le fléau du micromanagement, le lâcher prise est important. Plutôt que de demander des rapports plusieurs fois par semaine, le manager doit s'assurer que l'équipe a bien compris ses attentes et lui donner carte blanche pour mener à bien la mission. Là encore, il est question de confiance. Quant aux réunions, il faut tout simplement se poser la même question à chaque fois : est-elle vraiment nécessaire pour prendre une décision ? Si ce n'est pas le cas, autant la supprimer. Il peut aussi être intéressant de laisser les collaborateurs faire des réunions entre eux, sans que le manager ne soit présent, pour qu'ils se sentent plus libres de s'exprimer.

 

Le micromanager veut toujours tout contrôler

  • Problème : le manager a un besoin excessif de contrôle qui se traduit par une importante surveillance des collaborateurs.

Les salariés se sentent en permanence « fliqués ». Ils n'ont aucune liberté ou autonomie dans leur organisation, et gare à celui qui décidera de finir une heure plus tôt ou d'allonger une pause déjeuner, même si le travail est fait. Plusieurs fois par jour, le micromanager contrôle ce que l'équipe fait et ne laisse rien passer. Alors que 82 % des cadres évoquent que la souplesse dans leurs horaires est un vecteur de satisfaction au travail, cette situation de contrôle permanent peut fortement nuire à leur expérience collaborateur.

  • Solution : le manager doit se concentrer sur les résultats, donner un droit à l'erreur à son équipe et faire preuve d'ouverture d'esprit.

Cette manie de contrôler marque à nouveau un manque de confiance. Le micromanager s'attache trop aux détails au lieu d'adopter une vision d'ensemble. Plutôt que d'infantiliser les collaborateurs en observant scrupuleusement leurs horaires d'arrivée et de départ, leurs déplacements ou encore leurs pauses, la meilleure alternative est de les responsabiliser. L'essentiel est qu'ils atteignent leurs objectifs et que les projets soient réalisés en temps et en heure, tout en leur laissant la possibilité d'organiser librement leurs activités. Le besoin de contrôle est aussi souvent lié à la peur de l'échec. Le manager doit apprendre à baisser sa garde et à accepter les erreurs : elles représentent un axe d'amélioration. 

 

Le micromanager connaît un taux de turnover élevé dans son équipe

  • Problème : L'équipe a un taux de rotation important et le manager doit régulièrement repartir à zéro en recrutant et formant de nouvelles personnes.

Les salariés ne quittent pas une entreprise, ils quittent un manager. Il n'y a pas de secret : si les départs sont nombreux et fréquents au sein d'une équipe, le management est probablement en cause. Aujourd'hui, les salariés ne sont pas seulement regardants sur la rémunération et sur les avantages : ils attendent aussi une réelle qualité de vie au travail. Stress, pression, manque de reconnaissance, pas de place pour les initiatives : les failles du micromanagement pèsent sur le moral des employés, sur leur bien-être et finalement, sur leur fidélité et leur engagement.  

  • Solution : La remise en question est une étape nécessaire pour changer les choses.

Seulement 19 % des entreprises pensent que le management peut expliquer les départs : un pourcentage faible, face à la réalité du marché. Il est possible de sortir du micromanagement, à condition d'en prendre conscience. Une prise de recul est nécessaire de la part du manager concerné. Suite au départ d'un salarié, il doit essayer de comprendre ses motivations. Un manager ouvert et bienveillant accepte la critique et reconnaît ses erreurs. Il ose également se confronter à ses collaborateurs et leur demander leur ressenti quant à son accompagnement et sa façon de manager, afin d'en tirer les leçons nécessaires.

La microgestion correspond à un management vertical. Le manager ordonne, les collaborateurs exécutent. Pour donner plus de place aux salariés et à leurs idées, d'autres méthodes peuvent être mises en place.

Management participatif ou management délégatif : voici deux pistes qui ouvrent la porte à l'humain, au collectif et à l'épanouissement. Peu importe le style de management choisi, l'essentiel est aussi de trouver le bon équilibre, car la liberté et l'autonomie ne doivent à aucun moment créer de la confusion ou de la désorganisation.

 

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Publication originale le 5 octobre 2021, mise à jour le 12 novembre 2021

Sujet(s):

Management