Le management par objectif est également connu sous l'acronyme MBO, pour Management By Objectives en anglais. Cette approche managériale est proposée par un consultant américain, Peter Drucker, dès les années 1950. L'objet de la démarche : engager chaque collaborateur dans la performance globale de l'entreprise, en misant sur une communication transparente à propos de la stratégie de l'entreprise. Concrètement, le manager fixe à chacun de ses collaborateurs des objectifs chiffrés, suit leur avancement puis récompense les objectifs atteints et dépassés.
Qu'est-ce que le management par objectif ?
Le management par objectif consiste à attribuer des objectifs mesurables à chaque collaborateur, plutôt que de leur assigner des tâches. En pratique, il s'agit donc de chiffres précis à atteindre. Les objectifs sont déterminés en concertation avec le collaborateur, pour s'assurer qu'ils soient non seulement réalisables, mais aussi motivants. On parle donc également de DPPO, pour Direction Participative Par Objectifs.
Quels sont les avantages et les inconvénients du management par objectif ?
Les avantages
- L'implication du collaborateur quel que soit son niveau hiérarchique : le management par objectif se base sur une communication claire des missions du collaborateur et de ses responsabilités. Dans ces conditions, le collaborateur est en mesure de prendre conscience de son rôle dans l'entreprise : il sait exactement ce qu'il a à faire, il comprend les enjeux de ses missions et il réalise comment son travail impacte la performance globale de l'entreprise. Le collaborateur se sent investi d'un rôle de la plus haute importance, dans la mesure où il contribue personnellement aux résultats de l'entreprise. Accroître l'implication du collaborateur permet de donner du sens à son travail, et de le motiver.
- La valorisation du collaborateur : le collaborateur est au fait de la stratégie de l'entreprise, dûment informé par son manager. C'est la preuve que le manager place sa confiance dans son collaborateur, sans faire de rétention d'informations. Chacun se sent ainsi mieux valorisé dans l'exercice de son travail. Dès lors, les bénéfices s'observent à l'échelle de l'entreprise : le bien-être et la satisfaction au travail augmentent, l'entreprise s'offre l'opportunité de mieux retenir ses talents.
- L'émergence de l'esprit d'équipe et l'exploitation de l'intelligence collective : le management par objectif contribue à décloisonner les fonctions. En effet, chacun œuvre dans l'intérêt général et en a conscience, car le discours transparent du manager donne une vision d'ensemble sur le résultat final de la coordination des actions individuelles. La cohésion et la collaboration des équipes permet à l'entreprise de gagner en performance.
- L'autonomisation : le MBO clarifie les expectatives en fixant des objectifs mesurables. Par conséquent, le collaborateur peut facilement évaluer lui-même sa progression, et il s'auto-challenge. Quand il participe à fixer ses objectifs, en outre, le collaborateur s'offre une plus large marge de manœuvre dans l'exercice de ses missions. Le manager pour sa part exerce au quotidien un moindre contrôle sur les tâches réalisées par son équipe. Résultat : plus d'autonomie pour tous, et le manager en profite pour se dégager du temps à consacrer à d'autres missions.
Les inconvénients
- Dans un contexte économique mouvant, le MBO impose une mise à jour régulière des objectifs. Le manager revoit à la baisse des objectifs subitement devenus trop ambitieux, ou au contraire augmente les chiffres à atteindre pour faire face à une concurrence accrue. Cela implique une charge de travail supplémentaire, et nécessite beaucoup de réactivité de la part du manager.
- Le management par objectif n'est pas adapté à toutes les situations ni à tous les profils. Il ne faut donc pas l'envisager sur une base systématique, mais en faire usage de manière opportune. Illustrations : un collaborateur sensible à la pression des chiffres peut ressentir de l'anxiété et du mal-être au travail, ce qui constitue l'effet exactement inverse à la finalité poursuivie par le MBO ; certains indicateurs de performance de l'entreprise ne se mesurent pas avec des chiffres, le management par objectif s'avère alors inefficace.
- Au moment de récompenser les résultats, notamment par l'octroi de primes d'objectifs, seuls les collaborateurs ayant atteint leurs chiffres sont mis en valeur, les autres sont laissés de côté. Cela peut créer des jalousies au sein de l'équipe : un esprit de compétition néfaste peut apparaître dans le temps, et certains collaborateurs peuvent ressentir de la démotivation. Là encore, c'est l'effet inverse au but initial du management par objectif qui se produit.
Pour pallier les limites du MBO, le manager veille à en user uniquement lorsque l'approche s'avère opportune, et met en œuvre le management par objectif de manière mesurée. Le manager en outre évalue régulièrement les résultats de sa démarche, pour apporter les correctifs nécessaires le cas échéant.
Comment mettre en place le management par objectif ?
Définir les objectifs de l'entreprise
Le management par objectif consiste à attribuer à chaque collaborateur des objectifs intermédiaires, la somme de tous ces objectifs intermédiaires permettant d'atteindre les objectifs finaux de l'entreprise. La 1ère étape consiste donc à identifier clairement les objectifs de l'entreprise, une tâche qui relève du pouvoir décisionnaire des dirigeants. Une fois les chiffres fixés, la stratégie est déroulée du haut vers le bas de la hiérarchie, de manière à déterminer la participation de chacun en fonction de son rôle et de son niveau de responsabilités.
Attribuer les objectifs individuels
Le manager délivre à chaque collaborateur sa feuille de route : le collaborateur prend connaissance des chiffres qu'il doit atteindre. Cette démarche intervient dans le cadre d'un échange transparent : le manager communique sur la stratégie transversale de l'entreprise pour permettre au collaborateur de comprendre son rôle et son importance sur la base d'une vision d'ensemble. Lors de cette étape, le collaborateur participe à déterminer les moyens ainsi que le délai nécessaire pour atteindre ses objectifs.
La méthode SMART est utile à ce stade pour s'assurer de la pertinence des objectifs, qui conditionne le succès du management par objectif. Il s'agit de fixer des objectifs :
- Spécifiques, c'est-à-dire précis, pour bien guider le collaborateur.
- Mesurables, c'est-à-dire chiffrés, pour apprécier facilement le résultat.
- Atteignables, mais pour autant ambitieux, pour gagner en performance.
- Réalistes, pour éviter le risque de démotivation.
- Temporellement définis, en imposant une deadline.
Mesurer les progrès et suivre la performance individuelle
Si le management par objectif autonomise les collaborateurs, le manager doit toutefois poursuivre son suivi sur une base régulière. Ce faisant en effet, il s'assure de l'avancée progressive de chaque collaborateur dans la poursuite de ses objectifs. C'est également l'occasion de revoir les chiffres ou le délai si nécessaire.
Faire des feedbacks réguliers
Pour encourager les réussites, mais aussi pour accompagner en cas de difficultés, le manager communique avec le collaborateur sur les résultats obtenus lors des étapes intermédiaires.
Récompenser lors d'un entretien annuel d'évaluation
La récompense en management par objectif prend souvent la forme de primes de résultats, à déterminer avec la direction. En tout état de cause, il est important d'avoir à l'esprit que le MBO exclut toutes formes de sanctions à défaut d'objectifs atteints, au risque d'exercer une pression trop importante de nature à nuire aux intérêts individuels des collaborateurs.
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