Leadership inversé : qu'est-ce que c'est et comment ça fonctionne ?

Le pouvoir décisionnel a longtemps été tenu par les strates les plus élevées des organisations, considérant que c'est aux managers et dirigeants de fixer les orientations stratégiques et impulser les choix créatifs. Mais le leadership inversé challenge ce modèle en proposant que tous les employés puissent participer à la prise de décision afin que l'entreprise gagne en harmonie et en croissance.

Théorisé par Robert K. Greenleaf dans les années 1970, le concept de leadership inversé invite les dirigeants à adopter une posture d'écoute plutôt que de contrôle. Ils agissent en tant que facilitateurs qui donnent la possibilité aux employés de proposer des solutions innovantes pour faire face aux défis auxquels l'entreprise est confrontée.

Comment fonctionne le leadership inversé ?

Le leadership inversé fonctionne en renversant le modèle hiérarchique standard où seuls les managers et dirigeants sont à même de prendre des décisions. En mettant l'accent sur l'autonomie des employés de tous niveaux, le leadership inversé les encourage à prendre des initiatives et à partager leurs idées. Cette démarche de management participatif stimule la créativité et l'innovation au sein de l'entreprise.

Dans ce contexte, les dirigeants orientent et soutiennent tout en restant réceptifs aux contributions des salariés. Une telle approche nécessite une culture d'entreprise axée sur la confiance, la responsabilité et l'acceptation du risque car les erreurs sont alors perçues comme des opportunités d'apprentissage ou des axes d'amélioration.

Dans le cadre du leadership inversé, la prise de décision se distingue par son caractère démocratique et décentralisé. Elle permet l'émergence de décisions depuis n'importe quel niveau de l'organisation. Cela implique une structure organisationnelle ouverte comme ça peut être le cas lorsqu'un CSE existe déjà. De plus, la reconnaissance des contributions des employés, sous diverses formes, est un aspect central tout comme l'importance accordée à la formation et au développement des compétences en leadership et en prise de décision.

Avantages et inconvénients du leadership inversé

Avantages

Le leadership inversé, centré sur l'empowerment des employés, permet de les responsabiliser pour qu'ils contribuent activement à la prise de décision et en conséquence à l'innovation au sein de l'entreprise. Cela renforce l'implication et la motivation des employés, car ils se sentent mieux valorisés dans leur cadre professionnel.

Cette implication directe peut aussi améliorer la réactivité de l'entreprise face aux changements du marché. En effet, les idées émanant directement de ceux qui sont en contact avec la réalité opérationnelle revêtent alors une dimension plus pragmatique. Enfin, le leadership inversé peut contribuer à une culture d'entreprise plus forte où règnent une communication ouverte et une collaboration fluide entre les différents niveaux hiérarchiques.

Inconvénients

L'absence de hiérarchie claire dans la prise de décision peut entraîner de la confusion et éventuellement générer des conflits sur les rôles et responsabilités de chacun. Cette incertitude peut également exacerber le syndrome de l'imposteur chez certains employés qui pourraient se sentir dépassés par la responsabilité soudaine de choisir et décider. Ainsi, maintenir une culture centrée sur la confiance avec une communication transparente est indispensable pour prévenir ces éventuels inconvénients.

Il existe aussi un risque que les idées des employés ne soient pas toujours alignées avec les objectifs stratégiques de l'entreprise? C'est pourquoi une supervision constante est elle aussi indispensable dans le cadre du leadership inversé. De plus, le développement des compétences nécessaires pour une prise de décision partagée peut requérir des formations supplémentaires, que ce soit pour les employés ou même l'équipe dirigeante.

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Exemples d'entreprises ayant adopté le leadership inversé

Svenska Handelsbanken

La banque suédoise Svenska Handelsbanken illustre une application remarquable du leadership inversé. Depuis les années 70, cette institution bancaire adopte une approche de gestion unique, caractérisée par l'absence de budget, d'objectifs chiffrés et de tableaux de bord. Dans cette structure, l'autonomie des employés est poussée à son maximum, offrant à la fois des avantages et des défis inhérents à ce niveau de responsabilisation. De manière notable, environ 50% des salariés de Svenska Handelsbanken jouissent d'une indépendance complète, sans avoir à rendre de comptes à qui que ce soit au sein de l'entreprise.

Salesforce

Salesforce a mis en place une forme de leadership inversé, qui est désigné par le terme de reverse mentoring, où un jeune diplômé devient mentor d'un des dirigeants de l'entreprise. Bien que le jeune diplômé ne prenne pas directement les décisions, le responsable le consulte et partage ses idées avec lui, permettant ainsi au mentor d'influencer les décisions. Ce modèle illustre un partage de compétences et une valorisation des contributions à tous les niveaux de l'entreprise.

Zappos

Zappos, marchand de chaussures en ligne réputé pour la qualité de son service client, a lui aussi adopté le leadership inversé. L'entreprise a mis en place un système qui prône l'autonomie et distribue le pouvoir à travers toute l'organisation. Cette démarche, alignée sur l'engagement de l'entreprise en faveur de l'innovation et de la flexibilité, encourage les employés à prendre des initiatives. Elle les invite aussi à collaborer au sein d'équipes transversales, tout en assurant une communication transparente pour une meilleure implication dans les décisions. Toutefois, l'application de ce modèle a nécessité des ajustements, conduisant Zappos à réintroduire des rôles managériaux en 2017 tout en conservant une structure hiérarchique circulaire, afin de mieux équilibrer les initiatives et l'autonomie des employés.

6 étapes pour mettre en place le leadership inversé

Faire le point sur l'état actuel

Pour commencer, il s'agit d'évaluer la culture d'entreprise actuelle et les pratiques de management en place. Il faut chercher à comprendre quelles sont les opportunités du management top-down vs management bottom-up afin d'introduire de nouvelles pratiques où les idées et décisions émergent des niveaux inférieurs de l'organisation. Cela implique souvent une évaluation des canaux de communication, de la réceptivité au changement et de l'état d'esprit des employés ainsi que de celui des dirigeants.

Identifier les besoins

Cette phase consiste à déterminer les besoins spécifiques de l'organisation et des employés qui pourraient être mieux servis par un leadership inversé. Cela peut inclure une meilleure communication inter-départementale, une innovation accrue ou une plus grande autonomie des salariés. Des enquêtes ou entretiens avec ces derniers permettent de comprendre leurs attentes vis-à-vis du leadership. Cette étape aide à aligner les objectifs du leadership inversé avec les besoins réels de l'entreprise, facilitant ainsi la transition d'un modèle top-down vers un modèle plus bottom-up.

Écoute et empathie

Cette étape se concentre sur le développement d'une attitude d'écoute active et l'adoption d'une réelle empathie chez les managers et directeurs. Dans le cadre du leadership inversé, ils doivent guider sans pour autant diriger, afin de garantir la liberté de parole qui fera émerger de nouvelles solutions. Le jugement est donc laissé de côté pour que toutes les idées puissent être formulées avant de ne retenir que celles en adéquation avec la stratégie et les valeurs de l'entreprise.

Développer les compétences

Des compétences spécifiques sont nécessaires en leadership inversé, telles que la prise de décision collaborative, la délégation efficace et la résolution de conflits. Les formations et ateliers peuvent être utiles pour aider les leaders et les employés à acquérir les compétences nécessaires pour évoluer efficacement dans ce nouvel environnement.

Test sur de petites équipes

Avant une mise en place du leadership inversé à l'ensemble de l'organisation, il est judicieux de commencer par des tests sur de petites équipes. Cela permet de voir comment les nouvelles pratiques fonctionnent dans un contexte réel et de recueillir des retours d'expérience. C'est une étape essentielle pour s'assurer que le passage d'un modèle top-down à un modèle bottom-up est réalisable mais aussi bénéfique.

Ajustements et généralisation

En se basant sur les retours du test sur les petites équipes, des ajustements peuvent être nécessaires avant de déployer le leadership inversé à plus grande échelle. Cette étape consiste alors à affiner les méthodes, résoudre les problèmes rencontrés et préparer l'organisation pour une adoption plus large. Une fois ces ajustements effectués, le leadership inversé peut être progressivement généralisé, en veillant toujours à maintenir une communication ouverte et à recueillir des retours pour des améliorations continues.

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