Comment faire un feedback 360 ? (+ exemples de questions)

Réaliser un feedback 360 au sein d'une entreprise représente un véritable tremplin pour générer la motivation et l'augmentation des compétences de l'ensemble des collaborateurs, quel que soit leur poste. La découverte de soi-même, de son potentiel ainsi que celui de ses partenaires professionnels mène à une évaluation pertinente sur l'état des forces et faiblesses d'une entreprise.

Qu'est-ce qu'un feedback 360 ?

Le feedback 360 ou appelé également évaluation 360° a débuté au XXe siècle aux États-Unis. À l'époque créé pour mesurer le leadership et le développement chez les managers, le feedback 360 a pris de l'ampleur avec le temps. Aujourd'hui, il est considéré comme une véritable démarche d'évaluation des collaborateurs d'une entreprise pouvant même compléter le processus d'entretien annuel. Cette démarche a pour but de réunir l'ensemble des parties prenantes d'une société, qu'elles soient en lien direct ou non, afin de mettre en œuvre une étude pertinente et complète sur le profil précis des collaborateurs professionnels.

L'intégralité de ce processus d'évaluation 360° porte sur différents domaines tels que les compétences de l'intelligence émotionnelle, le savoir-faire du collaborateur ou encore ses compétences décisionnelles. La particularité du feedback 360 est qu'il est réalisé en réunissant l'ensemble des acteurs d'une entreprise : managers, employés, dirigeants, fournisseurs, clients, etc. On caractérise cette démarche de 360 car elle exploite les feedbacks de tous les collaborateurs inclus dans l'étude.

Quels sont les objectifs du feedback 360 ?

Le feedback 360, utilisé par les entreprises, possède différents objectifs pertinents et permettant de développer considérablement leur potentiel.

Tout d'abord, en procédant aux évaluations des collaborateurs et en analysant les réponses données, l'entreprise a une vision globale beaucoup plus objective du fonctionnement de ses partenaires, mais aussi de la valeur qu'ils transmettent à l'entreprise. Le feedback 360 permettant à de nombreuses personnes de s'exprimer, les commentaires recueillis offrent à l'entreprise un rapport complet et fiable par rapport à l'investissement qui pourrait être fait sur un petit groupe de 5 personnes par exemple.

Le feedback 360 offre également la possibilité de repérer les forces et faiblesses de chaque collaborateur. Cela incite à mieux comprendre et à appréhender le rôle de chacun au sein de l'entreprise. Par exemple, les impressions que pourraient ressentir certains acteurs peuvent être confirmées ou non après l'analyse des retours. Le processus d'évaluation 360 offre une véritable étude sur le potentiel de chaque partie prenante et cela permet à l'entreprise d'améliorer la concentration sur ses investissements afin de développer certaines opportunités.

Un des objectifs du feedback 360 est aussi de réunir l'ensemble des collaborateurs dans un but commun et surtout de porter à leur connaissance les actions positives quotidiennes émanant de leur professionnalisme. L'évaluation 360 offre l'avantage de voir ce qui fonctionne au sein de l'entreprise et il s'agit ici d'un excellent moyen pour fédérer les équipes et de partager à tous une certaine reconnaissance qui manque cruellement dans certaines sociétés. 

Enfin, réaliser un feedback 360 auprès d'un ensemble de collaborateurs a pour objectif d'engendrer un système de feedback naturel plus récurrent chez ces derniers. Le processus, même s'il a été mis en place à un instant précis au sein de l'entreprise, doit pouvoir motiver les parties à faire des retours plus souvent pour assurer une continuité naturelle du processus. Ainsi, l'ensemble des intervenants faisant partie de l'évaluation reste dans une dynamique constante de feedback permettant à l'entreprise de s'améliorer sans cesse. 

Comment faire un feedback 360 ?

La préparation du feedback 360

La préparation de l'évaluation 360° est l'étape cruciale pour réussir à mener à bien le projet. Elle doit donc être réalisée suffisamment en amont et être réfléchie scrupuleusement. Une mauvaise préparation pourrait influer négativement le processus et les réponses obtenues ce qui pourrait se conclure par un feedback 360 inachevé ou inexploitable. Afin de réussir cette préparation, il est important de respecter 2 étapes :

1. Penser l'évaluation et avoir une véritable réflexion sur les objectifs à atteindre. C'est ici que le questionnaire de feedback 360 doit être élaboré en fonction des collaborateurs choisis qui eux aussi doivent faire l'objet d'une longue réflexion. La question de la confidentialité des réponses apportées doit être évoquée à cette étape.
2. Présenter à l'ensemble des collaborateurs, intégrés au processus, le feedback 360 prévu. C'est-à-dire qu'il est essentiel de prévenir les parties de ce qu'il va se passer afin que chacun puisse accueillir la démarche de façon positive et engagée. 

Le déroulé

Vient ensuite le moment de lancer le feedback 360 en distribuant les questionnaires aux parties prenantes. Ce questionnaire doit être complété par l'ensemble des collaborateurs sélectionnés. Ils vont pouvoir répondre à un certain nombre de questions présentées en général sous forme de tableau ou de grille. Les questions portent sur les différentes compétences professionnelles, relationnelles, émotionnelles ou encore managériales que peut avoir le collaborateur. Chaque domaine doit contenir des sous-domaines pour plus de clarté et d'efficacité. Le but de ce questionnaire est bien que le collaborateur s'auto-évalue sur ses compétences. 

Il y a également l'évaluation de ce dernier faite par l'ensemble des autres collaborateurs qui l'entourent. En effet, d'autres personnes faisant partie de ses contacts proches au sein de l'entreprise (collègues, supérieurs hiérarchiques, clients, etc.) doivent évaluer ledit collaborateur en répondant aux mêmes questions. Chaque personne remplissant le questionnaire ne doit pas avoir connaissance des réponses des autres parties. Les réponses doivent rester anonymes. 

La fin du feedback 360

Une fois que les collaborateurs ont terminé de répondre au questionnaire, il faut procéder désormais à la collecte de ces derniers et à leur analyse. En fonction des retours apportés par chacun, l'entreprise va pouvoir établir un rapport sur les principaux aspects positifs, mais aussi va pouvoir optimiser complètement les performances de ses collaborateurs. Deux étapes sont à respecter pour finaliser le processus de feedback 360 : 

1. L'analyse des résultats : elle peut être faite soit par des collaborateurs de l'entreprise faisant partie des ressources humaines par exemple soit l'entreprise peut faire appel à un prestataire extérieur pour réaliser l'analyse. C'est un travail long qui demande de la patience. La personne chargée d'étudier les réponses doit procéder en comparant les réponses d'un collaborateur et celles données par les collaborateurs qui l'ont évalué.
2. La présentation des résultats : elle doit être présentée à chaque collaborateur personnellement avec un rapport expliquant ce qu'il en ressort, mais surtout avec un plan d'action à mettre en place pour développer ses compétences. Il est important également de suivre l'évolution de chacun afin de repérer les difficultés qui pourraient survenir, mais aussi afin de constater les progrès.

Exemples de questions pour feedback 360

Voici ci-dessous une liste de questions pouvant être intégrées dans le processus de feedback 360.

Communication :

• Madame/Monsieur X communique-t-il (elle) convenablement ?
• Madame/Monsieur X a-t-il (elle) un langage cohérent ?
• Madame/Monsieur X possède-t-il (elle) des capacités de conviction ?
• Madame/Monsieur X est-il (elle) toujours à l'écoute ?

Adaptabilité :

• Madame/Monsieur X adopte-t-il (elle) toujours une attitude positive face aux difficultés ?
• Madame/Monsieur X arrive-t-il (elle) à se remettre en question ?
• Madame/Monsieur X s'adapte-t-il (elle) aux changements qui surviennent ?
• Madame/Monsieur est-il X (elle) humble face aux erreurs commises ?

Relationnel :

• Madame/Monsieur X aide-t-il (elle) ses collègues à évoluer professionnellement ?
• Madame/Monsieur X est-il (elle) ouvert(e) aux critiques de ses collègues ?
• Madame/Monsieur X est-il (elle) prêt(e) à aider ses collègues en cas de problème ?
• Madame/Monsieur X est-il (elle) coopératif(ve) ?

Personnel :

• Madame/Monsieur X arrive t-il (elle) à bien gérer ses émotions ?
• Madame/Monsieur X est-il (elle) patient(e)  ?
• Madame/Monsieur X a-t-il (elle) confiance en soi ?
• Madame/Monsieur X est-il (elle) attentif(ve) et à l'écoute ?

Opérationnel :

• Madame/Monsieur X assume t-il (elle) toujours ses responsabilités ?
• Madame/Monsieur X fait-il (elle) preuve d'organisation ?
• Madame/Monsieur X a-t-il (elle) les capacités pour gérer une équipe ?
• Madame/Monsieur X arrive-t-il (elle) à gérer les éventuels conflits ?

Le feedback 360 représente donc un véritable allié riche en développement de compétences et permettant une évolution constante des collaborateurs au sein de l'entreprise. Il s'agit d'un processus demandant une réflexion intense et une analyse pointue des résultats.

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