Effet Dunning Kruger : comment le détecter et gérer pour une vie harmonieuse en entreprise

Qui n'a jamais eu affaire à un collaborateur peu compétent, mais qui possède une surconfiance en lui pensant qu'il est performant ? Cette distorsion de la réalité possède un nom : il s'agit de l'effet Dunning Kruger. Dans le monde de l'entreprise, ce phénomène présent chez certaines personnes peut engendrer des conséquences néfastes. En tant que manager, il est primordial de savoir le détecter et y remédier.

Le concept est né à la fin des années 1990 et a été développé par les psychologues David Dunning et Justin Kruger Spar. Ces deux professeurs de psychologie se sont intéressés à cette distorsion cognitive à la suite d'un fait divers. Un homme avait braqué deux banques américaines, en plein jour et à visage découvert. Celui-ci s'était enduit de jus de citron pour, à l'instar de l'encre, passer invisible aux caméras de surveillance. Pour théoriser l'effet, Dunning et Kruger sont partis de l'hypothèse de Charles Darwin : « L'ignorance engendre plus fréquemment la confiance en soi que ne le fait la connaissance ». Ils ont conduit une étude sur 65 étudiants qui confirma ce précepte. Les individus les moins compétents ont tendance à surévaluer leurs performances et leurs capacités. Alors que les personnes les plus compétentes sous-estiment leurs compétences (syndrome de l'imposteur).

Comment reconnaître un cas Dunning Kruger au sein d'une équipe ?

D'après Dunning et Kruger, pour modérer ce défaut de jugement, il est essentiel d'acquérir des bonnes capacités cognitives pour mieux s'auto-évaluer sur un sujet spécifique.

Leurs études ont permis de théoriser quatre éléments constitutifs de l'effet Dunning Kruger.

Ces caractéristiques permettent de détecter ce syndrome, afin de pallier les conséquences négatives, notamment dans le cadre du management. Les voici :

• Les collaborateurs sont incapables de s'évaluer correctement : en étant surconfiants, ils éprouvent des difficultés à reconnaître le degré de leur incompétence et à mesurer leur propre niveau d'aptitude. Ils n'arrivent pas à juger de leur performance par rapport aux critères d'évaluation, même lorsqu'ils sont en collaboration avec des collègues qualifiés.
  
  
• Ils ne reconnaissent pas la performance des autres : à cause de leur excès de confiance, les véritables compétences de leurs confrères peuvent leur paraître difficiles à identifier.
   
• Les collaborateurs surestiment leurs compétences : ce sont des personnes qui jugent leurs compétences au-dessus de leurs valeurs réelles. C'est pour cette raison qu'elles se considèrent comme distinctes des autres, sont moins réceptives à la critique et rencontrent des obstacles à se remettre en question.
   
• Ce sont des collaborateurs qui ont besoin d'être formés : grâce à des formations pertinentes et des mises en situation, ils peuvent améliorer leur défaut de jugement. Cela leur apprend à estimer correctement leurs compétences et à les optimiser.

Comment l'effet Dunning Kruger peut impacter la vie en entreprise ?

Avoir des collaborateurs atteints de l'effet Dunning Kruger peut mener à des conséquences négatives sur la vie en entreprise. Les effets sont néfastes autant pour la culture de l'entreprise que pour les équipes :

• Une baisse de la productivité : les personnes atteintes du syndrome risquent de nuire à la productivité de la société, notamment si elles occupent des postes clés. Mais aussi, elles peuvent retarder l'avancement d'un projet ou devenir un frein pour l'innovation.

• Une mauvaise ambiance au travail : en ayant une perception de soi plus élevée que les autres, elles peuvent générer des conflits et des tensions entre collaborateurs. Elles nourrissent l'environnement professionnel de négativité. Cela peut même conduire à un sentiment d'épuisement professionnel causé par une absence de satisfaction au travail.
  
  
• Un recrutement non qualifié : lorsque le manager n'est pas capable de déceler l'effet Dunning Kruger pendant les recrutements, cela peut s'avérer préjudiciable pour l'entreprise. En effet, les individus atteints du syndrome peuvent être embauchés à un poste stratégique alors qu'ils sont incompétents. Par conséquent, cela engendre une non-atteinte des objectifs. En plus, cela peut installer un sentiment d'injustice entre collaborateurs si des promotions sont accordées à des salariés qui ne sont pas à la hauteur.

• Une mise en péril des relations avec les clients et les prestataires : cela peut mener à une détérioration de l'image de l'entreprise.

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Comment réagir face à un cas Dunning Kruger ?

Pour un manager, il peut être difficile de gérer un collaborateur présentant l'effet Dunning Kruger. Il existe toutefois des méthodes efficaces.

Tout d'abord, il est essentiel d'organiser des feedbacks réguliers. Cela va permettre de remédier, petit à petit, à l'effet Dunning Kruger. En effet, cette pratique permet aux collaborateurs surconfiants de mieux comprendre l'impact de leurs actes. En conséquence, cela peut engendrer un changement d'attitude progressif. Par exemple, ils pourront corriger leurs erreurs, progresser et ajuster leur performance.

Ensuite, les managers ont pour rôle d'aider les collaborateurs souffrant de l'effet Dunning Kruger de repérer leurs erreurs. Pour cela, il est recommandé de faire des retours et des critiques constructives en s'appuyant sur des cas concrets. Les collaborateurs sont alors confrontés à leurs propres failles et peuvent ainsi s'améliorer. De plus, il est important, en tant que manager, de reconnaître les progrès et les réussites ainsi que d'encourager les efforts fournis. Il est conseillé d'éviter le micromanagement, qui ne ferait qu'accentuer leur syndrome et adopter le management transversal.

Et enfin, il est intéressant de proposer des formations régulières. Cette initiative permet d'aider les personnes sous l'effet Dunning Kruger à optimiser leurs compétences surestimées. Il est aussi possible de prévoir des accompagnements professionnels. Cela peut leur permettre d'apprendre à performer sur un sujet particulier et à s'orienter vers les objectifs de l'entreprise.

Les actions à réaliser pour gérer un tel collaborateur peuvent se résumer sur le schéma suivant :

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