Comment faire une campagne de recrutement réussie ? [avec exemples]

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Ines Sancelot
Ines Sancelot

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Le marché de l'emploi devient aujourd'hui concurrentiel avec un nombre important de candidats pour très peu de postes. C'est pourquoi les entreprises doivent mettre en œuvre une stratégie efficace pour améliorer leur campagne de recrutement et trouver le candidat idéal. 

Entretien suite à une campagne de recrutement réussie

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Le recrutement reste en effet un facteur essentiel pour la réussite et le développement des entreprises.

les astuces pour réussir sa campagne de recrutement par hubspot

Une campagne de recrutement se déroule en différentes étapes et repose sur un processus divisé en trois phases : la préparation du recrutement, la conduite du recrutement et l'intégration d'une nouvelle recrue. Elles répondent à un seul objectif : celui de trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir.

 

Identifier le poste à pourvoir

La première étape de la préparation du recrutement consiste à décrire clairement les caractéristiques du poste à pourvoir. C'est à partir de cette description que l'employeur va réaliser une fiche de poste.

La fiche de poste doit afficher les informations suivantes :

  • les missions principales 
  • les tâches à effectuer 
  • les responsabilités du futur candidat 
  • le positionnement du poste dans l'entreprise 
  • les relations avec les autres postes de travail ou métiers 
  • les conditions de travail

Établir le profil du candidat

Pour préparer le recrutement, l'employeur doit ensuite choisir le profil du candidat qui correspond le mieux au poste proposé. Il doit donc définir l'expérience professionnelle, les qualifications et les compétences requises. Il existe trois types de compétences :

  • Les savoirs, les connaissances acquises par le cursus et les diplômes obtenus.
  • Le savoir-faire, la maîtrise d'un poste, d'une pratique ou d'un produit, acquise par l'expérience.
  • Le savoir-être, les qualités personnelles et comportementales.

Le profil comprend aussi d'autres éléments comme la disponibilité du candidat, la mobilité géographique et l'obtention du permis de conduire.

 

Réaliser l'offre d'emploi

Une fois le poste et le profil définis, reste encore à déterminer le type de contrat, le salaire et la date de prise du poste. Puis, l'employeur doit rédiger une annonce d'emploi.

Cette annonce doit être complète pour donner au candidat une idée précise de sa capacité à occuper le poste qui lui sera attribué.

Une offre d'emploi aura également plus de chances d'attirer le candidat idéal. Pour rédiger une annonce d'emploi parfaite, il est indispensable de décrire :

  • l'entreprise qui recrute 
  • son secteur d'activité 
  • sa zone géographique 
  • les informations sur le poste à pourvoir 
  • le profil du candidat recherché

Définir sa cible de candidats

L'une des étapes cruciales de la campagne de recrutement est de cibler les candidats à recruter en fonction des critères recherchés pour le poste. Pour choisir les meilleurs candidats, il est intéressant de créer un persona comme moyen de ciblage. C'est grâce à cet outil que l'employeur va déterminer à qui la campagne de recrutement s'adresse.

La réalisation d'un persona permet d'étudier les attentes des candidats ciblés et d'établir une communication avec eux. En effet, cela apporte à l'employeur une meilleure connaissance des différents médias sur lesquels sa cible intervient. De plus, pour attirer les candidats et leur proposer du contenu pertinent, l'employeur doit aussi penser à la manière dont il va interagir avec son public sur les médias.

 

Diffuser l'annonce d'emploi

L'étape précédente permet de lister les canaux de recrutement le plus pertinents pour diffuser son offre d'emploi.

  • La publication en ligne, et notamment sur les réseaux sociaux et les jobboards.
  • Les cabinets de recrutement.
  • La presse.
  • Les écoles.
  • Les forums et les salons.

L'employeur doit veiller à bien choisir ses canaux de diffusion en fonction du profil des candidats qu'il recherche. En cas de publication en ligne, il doit déterminer sur quel type de site d'emploi il souhaite diffuser son annonce.

Il peut s'orienter soit vers un site de recrutement généraliste, soit vers un site de recrutement spécialisé lui permettant de cibler des candidats spécifiques.

Selon le profil recherché, l'employeur peut diffuser son offre sur des plateformes spécialisées comme : 

  • APEC et Cadremploi pour des offres adressées aux cadres.
  • Wizbii, StudentJob ou Jobteaser pour le recrutement de jeunes candidats.
  • StepStone, site spécialisé dans la recherche de commerciaux, d'ingénieurs et de techniciens.

Pour élargir la visibilité de l'offre, mieux atteindre sa cible et être davantage inclusif, il peut également s'orienter vers un site de recrutement généraliste comme Pôle Emploi, Indeed, Monster, Google for Jobs, Meteojob ou Keljob. 

 

Optimiser l'expérience candidat

Séduire les candidats, tel est le secret d'une campagne de recrutement réussie. En effet, l'objectif est d'éviter de créer un sentiment de frustration chez les candidats une fois qu'ils ont postulé au sein d'une entreprise. C'est pourquoi il est essentiel pour l'employeur d'offrir une bonne expérience candidat. Afin de s'adapter à sa cible, il doit utiliser les meilleurs outils pour ses campagnes de recrutement. Par exemple, dans le cas d'une campagne sur les réseaux sociaux, l'employeur doit s'assurer que celle-ci soit accessible sur smartphone. Le candidat doit également pouvoir facilement transmettre son CV et sa lettre de motivation, quel que soit le média utilisé.

 

Sélectionner les candidatures

Une fois l'annonce d'emploi publiée, l'employeur peut redevoir de nombreuses candidatures. Il doit donc les analyser puis les trier en fonction de la fiche de poste qu'il a créée pendant la préparation de la campagne de recrutement.

Il est indispensable de se référer à la fiche de poste, car c'est grâce à ce document que l'employeur va pouvoir sélectionner les bons profils. La fiche de poste lui permet également de comparer les compétences et les qualités recherchées avec celles du candidat.

Pour sélectionner un candidat, l'employeur ne doit pas non plus oublier de prendre en compte son CV et sa lettre de motivation. Ces documents permettent de déterminer si le profil du candidat et son expérience sont en adéquation avec le poste proposé.

 

Organiser les entretiens

Les entretiens d'embauche sont généralement organisés en deux phases. Mais celles-ci peuvent varier selon chaque entreprise. Tout d'abord, ils commencent par un entretien individuel, assuré par les responsables du recrutement et les responsables hiérarchiques de la candidature retenue. Ensuite, ils se peuvent se poursuivre par des tests d'évaluation qui permettent de vérifier les compétences et les connaissances des candidats. C'est à l'issue de ces différentes phases d'entretien d'embauche que le candidat idéal pour le poste va être choisi.

 

Favoriser l'accueil d'une nouvelle recrue

L'employeur a pour mission de s'assurer que le candidat sélectionné soit bien accueilli dans l'entreprise. Cette phase d'intégration consiste à faire découvrir l'activité, l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise au nouveau collaborateur. Elle passe aussi par la signature du contrat et la réalisation par l'employeur de certaines formalités administratives liées à l'embauche : envoi de la déclaration unique d'embauche, mise à jour du registre unique du personnel, prise en charge de la mutuelle, etc.

 

Réaliser un suivi de la campagne de recrutement

Une fois le nouveau collaborateur accueilli, la campagne de recrutement ne s'arrête pas pour autant. En effet, toute campagne de recrutement doit faire l'objet d'un suivi des candidatures proposé par HubSpot en modèle ci-dessous, et donc d'un travail sur le long terme. Cette analyse mettra en avant le coût du recrutement, les points forts et les points faibles. L'employeur et les services RH pourront alors envisager des améliorations pour les futurs recrutements.

suivi-candidature-2

 

Exemples de campagnes de recrutement innovantes

Comment recruter tout en attirant les meilleurs talents ? Voici quelques exemples d'entreprises qui se sont démarquées par leur campagne de recrutement insolite.

 

Australia Inc.

L'entreprise Australia Inc. a opté pour une campagne de recrutement vidéo en mettant en scène son recruteur parmi différents paysages d'Australie pour persuader les candidats de venir travailler dans ce pays.

Australia Inc.

 

McDonald's

McDonald's a été l'un des premiers employeurs à utiliser l'application Snapchat pour ses campagnes de recrutement. L'entreprise proposait aux candidats de postuler en envoyant une photo avec un filtre affichant une casquette McDonald's. Ils avaient ensuite 10 secondes pour se présenter.

McDonald's

 

Decathlon

À la suite de l'ouverture d'un des plus grands magasins de Paris dans le 19e arrondissement en 2016, Decathlon, a trouvé un moyen ludique de recruter en lançant un défi aux candidats : postuler en 19 secondes.

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McCann

McCann a décidé de publier une annonce destinée à une seule cible par la création d'une série de print nommée « Designer Wanted ».

McCann

 

Ikea

Ikea a employé une méthode de recrutement efficace, celle de glisser une notice d'embauche en plus des notices de montages fournies avec ses produits. L'entreprise a ainsi récolté plus de 4 000 candidatures et pu recruter 280 nouveaux salariés.

Ikea

 

Google

Lorsqu'on parle d'innovation, le géant Google n'est jamais loin. L'entreprise a notamment recruté des développeurs confirmés en créant des sortes de portes secrètes dans ses résultats de recherche. Si des développeurs tapent des mots-clés spécifiques, ils se voient proposer des défis à réaliser qui peuvent les conduire à un entretien d'embauche.

Google challenge de recrutement

 

Michel et Augustin

La marque Michel et Augustin a lancé en 2015 une campagne de recrutement en street marketing consistant à interpeler des personnes en recherche d'emploi dans le métro parisien.

Michel et Augustin campagne de recrutement dans la rue

 

Crédit Agricole

Le Crédit Agricole d'Ile-de-France a mis en place en septembre 2019 une campagne de recrutement insolite : une projection cinématographique suivie d'un job dating.exemple de campagne de recrutement crédit agricole

 

En pleine évolution, le marché du recrutement voit émerger de nouvelles attentes et exigences de la part des candidats. Sur fond de quête de sens et une période épidémique éprouvantes, ils désirent de meilleures conditions de travail, une vie professionnelle et personnelle équilibrée ainsi que des salaires plus élevés. Dans le même temps, l'instabilité macroéconomique exacerbe le besoin de sécurité de l'emploi. Moins téméraires, les talents sont désormais réticents à l'idée de quitter leur travail et réaliser une période d'essai dont la validation n'est pas garantie. Se faisant de plus en plus rares, les candidats voient le rapport de force s'inverser en leur faveur. Ils ont désormais le choix. Ce contexte inédit incite les recruteurs à se réinventer pour séduire les talents qu'ils convoitent.

1 - Soigner la marque employeur

La marque employeur désigne l'ensemble des problématiques d'image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d'une entreprise vis-à-vis d'employés potentiels. Faisant appel au marketing et à la communication, la marque employeur a pour but de mettre en lumière l'entreprise à l'aide de techniques dédiées. Véritable facteur d'attractivité globale, elle donne de la visibilité à la culture, aux valeurs et aux avantages de l'entreprise. La conception d'une marque employeur nécessite un questionnement profond sur l'identité et la mission de l'entreprise. Qui plus est, cette identité et cette mission doivent correspondent à la réalité, c'est-à-dire à l'image qu'elles renvoient d'un point de vue interne et externe à l'entreprise.

Une marque employeur définie, cohérente et séduisante, mise en valeur par une communication adéquate, fait gagner l'entreprise en attractivité et influence le recrutement. En effet, elle participe, d'une part, à fidéliser les employés déjà en poste et, d'autre part, à attirer de nouveaux talents aux compétences recherchées. À l'instar de la vente, un bon produit est premièrement essentiel avant d'utiliser les outils et moyens appropriés pour le faire connaître.

 

2 - Avoir recours à l'inbound recruiting

En vue de faire rayonner la marque employeur et embaucher de nouveaux talents, les entreprises amorcent généralement leur stratégie de recrutement de manière externe. Elles font appel à des sites d'emploi comme Welcome to the Jungle. Particulièrement reconnu sur le marché français, il présente l'avantage de posséder une audience établie et met à disposition des solutions innovantes et efficaces pour recruter. Dans un second temps, lorsqu'elles en ont les moyens, les entreprises ont tout intérêt à diversifier les canaux d'acquisition des candidats, notamment grâce à l'inbound recruiting.

Basé sur la communication et la création de contenu, l'inbound recruiting s'inspire du marketing client et l'adapte au recrutement. Le lead se transforme en candidat. Les recruteurs agissent ainsi de façon proactive et attirent les talents, sans attendre que ces derniers viennent à eux suite à la publication d'une offre d'emploi. L'inbound recruiting promeut la marque employeur grâce à du contenu de qualité, vivant, adapté et attractif à destination des candidats, tel que :

  • Des articles, des interviews et des témoignages : ils ouvrent les portes du quotidien de l'entreprise en donnant la parole aux employés, en montrant une journée type ou en détaillant certaines descriptions de postes. En effet, un métier requiert parfois des responsabilités différentes d'une entreprise à l'autre.
  • Des webinaires : ils forment une véritable proximité avec les potentiels futurs talents. D'une part, ils augmentent le capital sympathie de l'entreprise qui prouve son envie d'aider les candidats en partageant des données qui la concernent. D'autre part, ils créent le dialogue en offrant la possibilité à l'audience de poser des questions en direct.
  • Des e-books ou livres blancs à télécharger : ils mettent à disposition des informations sur les fonctionnements internes de l'entreprise, des chiffres phares ou des succès.
  • L'« employee advocacy » : il désigne la promotion de l'entreprise par les employés qui deviennent ambassadeurs de la marque. Un salarié satisfait, consentant à le faire savoir sur les réseaux sociaux ou auprès de son entourage, est une excellente publicité pour l'entreprise qui l'embauche. Un système de cooptation peut être mis en place afin de récompenser les employés qui recommandent des candidats finalement embauchés.

L'inbound recruiting suscite un intérêt et stimule la volonté de découverte de la part des candidats. Il participe à attirer des talents en phase avec les valeurs de l'entreprise, se trouvant en dehors des cercles habituels de recherche. La qualité du recrutement et des candidatures s'en trouve largement améliorée. Le taux de signature de contrats d'embauche augmente tandis que les coûts d'acquisition des candidats restent bas. En effet, les stratégies d'inbound recruiting s'adressent à plusieurs personnes en même temps et de manière continue tandis que, à l'inverse, le recours à un cabinet de recrutement nécessite d'allouer une somme fixe à une seule personne, et est de ce fait plus onéreux.

Par ailleurs, l'inbound recruiting est d'autant plus utile aux candidats que leurs carrières ne sont plus aussi linéaires qu'auparavant. À une époque où les silos disparaissent et l'agilité augmente, ils savent se former seuls et sont nombreux à se reconvertir. Par conséquent, avoir accès à des informations clés sur l'entreprise et le poste désirés en amont du recrutement est un vrai plus.

 

3 - Offrir une expérience candidat pertinente, continue et cohérente

L'expérience candidat désigne les émotions et perceptions ressenties par le talent vis-à-vis de l'entreprise à chaque étape du processus de recrutement. Pour qu'elle soit positive, l'embaucheur est tenu de se mettre à la place du candidat. Une expérience candidat pertinente, continue et cohérente commence par une offre d'emploi claire et précise, indiquant avec transparence les différentes phases prévues et les attentes du recrutement. Si l'offre se trouve sur la page carrière du site de l'entreprise, cette dernière se doit d'être ergonomique, séduisante et dynamique, accompagnant le visiteur tout au long de sa recherche d'informations et le renvoyant si besoin vers les canaux appropriés. L'inbound recruiting participe ainsi à améliorer l'expérience candidat.

Les candidats n'apprécient guère les situations floues. La communication est clé, qu'il s'agisse d'une réponse négative à une candidature, de la programmation d'un nouvel entretien ou d'un temps de réflexion précis de la part d'un intervieweur. Des échanges fluides, efficaces et fiables valorisent l'entreprise, influencent le choix du talent et optimisent la durée du processus de recrutement. Un talent postule généralement à des offres similaires dans plusieurs entreprises, ainsi, montrer de l'intérêt pour son profil dans les meilleurs délais peut faire la différence face à la concurrence. Par ailleurs, le groupement des onboardings en « promotions » facilite la création de liens entre les équipes et permet aux nouveaux arrivants de prendre rapidement leurs marques dans l'entreprise, tout en diminuant les coûts.

 

4 - S'équiper des bons outils de recrutement

L'animation d'un vivier de candidats et la mise en place de l'inbound recruiting nécessitent des outils performants. L'ATS ou Applicant Tracking System est un logiciel de suivi des candidatures largement utilisé par les services de ressources humaines. Il permet de piloter le parcours des candidats tout au long du processus de recrutement, du site d'emploi à l'embauche éventuelle. L'ATS diffuse les annonces sur le site carrière de l'entreprise ou les différents job boards sélectionnés, recueille les CV des candidats, les informe de l'avancée du traitement de leurs candidatures, récolte les évaluations, tests et autres exercices, et gère l'onboarding des nouveaux collaborateurs. Néanmoins, l'ATS présente une faiblesse quant à la récupération des flux. En effet, il n'est pas capable de gérer la partie marketing en lien avec les différents médias, l'engagement et les viviers de candidats. Par conséquent, l'utilisation d'un CRM de recrutement en complément de l'ATS est souvent bénéfique dans le cadre du recrutement.

Les CRM offrent en effet des outils marketing et mettent en place des workflows pour assurer l'engagement et la communication sur le long terme. Ils aident à récupérer les contacts issus des différents canaux créés par l'inbound recruiting. En d'autres termes, le CRM gère le sommet de l'entonnoir de recrutement (TOFU), soit l'étape d'identification des candidats potentiels, tandis que l'ATS est en charge du milieu et du bas de cet entonnoir (BOFU et MOFU), soit les étapes de pré-sélection, d'entretiens, d'offres et de validation des candidats. Le combo ATS-CRM se choisit selon le type de métier et la taille de l'entreprise. En effet, un chasseur de têtes et une startup ne partagent pas les mêmes besoins.

Plutôt réservé aux grands groupes, le système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) offre la possibilité de centraliser l'ensemble des données relatives aux candidats et membres du personnel. Il unifie les procédures RH entre les différents départements de l'entreprise. CV, contrats, évaluations et autres informations concernant les candidats forment le « Core RH » et sont réunis sur un seul et même support. Le SIRH participe à l'amélioration de la stratégie des ressources humaines et facilite le recrutement en automatisant son processus et en augmentant sa fluidité.

 

5 - Savoir quand recruter grâce à la prévision de montée en compétences

L'anticipation est clé pour savoir quand recruter. Le recrutement suit l'évolution de l'entreprise et nécessite une prévision de la montée en compétences des collaborateurs pour être réalisé au bon moment. Un processus de recherche proactif est souvent préférable à un remplacement « après-coup », une fois le manque ou le dysfonctionnement constaté sur le poste ou dans le service concerné. Dans ce sens, une entreprise en croissance a tout intérêt à planifier sa capacité à recruter de manière constante plutôt qu'à intervalles réguliers ou à date fixe. Le recrutement permet ainsi de maintenir les équipes à niveau et ne freine pas leur productivité. Le pilotage de la montée en compétence induit que les membres actuels de l'entreprise soient régulièrement en formation pour découvrir de nouveaux outils ou développer des compétences complémentaires.

Selon le département de l'entreprise, la montée en compétences des équipes ne se prévoit pas de la même manière. Dans les équipes sales, par exemple, elle est liée à la capacité de vente et peut être planifiée selon différentes approches :

  • L'approche standardisée : l'entreprise évalue la capacité de vente en fonction d'un quota. Si le quota est d'un million d'euros et qu'une moyenne de 6 mois est ciblée pour atteindre une productivité maximale, alors l'entreprise détermine une capacité de vente de 500 000 € pour l'année à venir.
  • L'approche personnalisée : aidée de la Business Intelligence et de modèles de projection, l'entreprise s'appuie sur les moyennes historiques. Elle anticipe ce que chaque commercial peut accomplir selon des régions spécifiques.
  • L'approche brute : l'entreprise n'impose aucun objectif de vente. Chaque commercial est tenu de réaliser le chiffre d'affaires le plus conséquent possible.

Pour conclure cet exemple, quelle que soit l'approche utilisée, si le chiffre d'affaires dépasse un certain seuil, l'entreprise continue d'embaucher, sinon elle cesse le recrutement. Dans le conseil, les marges et les ressources sont encore différentes. Le besoin de prévision de la montée en compétences ne répond pas aux mêmes enjeux.

De nos jours, la seule rédaction d'une annonce ne suffit plus pour réussir un recrutement. Si elles veulent se démarquer de leurs compétiteurs et embaucher les talents qu'elles recherchent, les entreprises ont besoin de tirer leur épingle du jeu. Un bon recrutement est le recrutement de la bonne personne au bon moment. L'embauche de profils de qualité dynamise les équipes et accroît la rétention d'effectifs. Peu à peu délaissé, le recrutement traditionnel laisse place à des méthodes novatrices qui répondent aux besoins actuels des recrutés et des recruteurs.

 

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