Un entretien d'embauche se doit d'être structuré pour mettre en lumière le candidat idéal pour le poste à pourvoir. Les recruteurs peuvent utiliser la méthode STAR afin de déceler les compétences des postulants et valoriser leurs expériences passées. Et ainsi déterminer le meilleur profil à recruter selon les besoins de l'entreprise.

 

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L'acronyme STAR

 

S pour situations

Pour vérifier si le candidat a les compétences recherchées, le recruteur s'appuie sur des situations issues d'expériences passées. Il lui demande de décrire une situation où il a eu recours à la qualification souhaitée. 

Les situations permettent au candidat de décrire le contexte de la situation choisie pour donner une vision globale à son interlocuteur sur son expérience passée.

Le recruteur peut utiliser les formulations de phrases suivantes : « Pouvez-vous me citer un exemple où vous avez… », « Décrivez-moi une situation où vous avez… », « Parlez-moi d'un moment où vous avez… », « À quel moment vous avez eu affaire à… ».

 

T pour tâches

Ici, le candidat exprime son rôle, les missions et les tâches qu'il avait à effectuer, les objectifs qu'il devait atteindre.

Le recruteur utilise les formulations suivantes : « Quelles étaient vos principales tâches ? », « En quoi consistait votre rôle ? », « Quels étaient les objectifs à atteindre ? ».

Cela permet de mettre en évidence, de manière précise, les expériences passées et les compétences acquises sur les tâches inhérentes.

 

A pour actions

Cette troisième notion permet l'expression des diverses mesures que le candidat a pu prendre pour réussir les tâches et atteindre les objectifs fixés. 

Pour ce faire, le recruteur pose les questions : « Comment avez-vous fait pour… ? », « Comment vous y êtes-vous pris pour… ? ». 

 

R pour résultats

Ce dernier critère met en évidence les résultats obtenus par le candidat. Il lui permet de synthétiser et d'établir un bilan sur l'expérience acquise. Pour appuyer ses résultats, il peut apporter des données chiffrées.

Le recruteur pose les questions suivantes « Quels résultats avez-vous obtenus suite à vos actions ? », « Qu'avez-vous appris de cette expérience ? », « Comment votre mission s'est-elle terminée ? ». 

 

Pourquoi utiliser la méthode STAR ?

De manière globale, la méthode STAR permet au recruteur d'avoir un aperçu de la capacité d'adaptation, de la prise d'initiative et des compétences du candidat en se basant sur ses précédentes expériences. Il s'agit d'un outil de qualification des talents efficaces pour déterminer le profil adéquat à embaucher. Les candidats sont libres de s'exprimer. 

Plus en détail, la méthode STAR apporte de multiples avantages au recruteur. 

Dans un premier temps, elle permet de structurer plus facilement les entretiens. Elle permet au recruteur de définir les compétences que le candidat doit posséder. Pendant l'entretien d'embauche, il pourra ainsi s'assurer que le candidat présente les compétences requises. Cela permet au recruteur d'avoir une trame avec les questions à poser pendant l'entretien.

Dans un deuxième temps, la méthode STAR permet d'avoir une évaluation objective sur chaque candidat. Le recruteur se base sur les mêmes questions et les mêmes compétences pour examiner le profil des postulants. Elle permet de supprimer les biais de recrutement et d'aller au-delà du CV pour analyser les expériences du candidat. Le recruteur s'appuie sur l'évaluation des hard skills et des soft skills à partir des situations passées.

Et enfin, l'outil STAR permet au recruteur de savoir si le candidat répond aux besoins de l'entreprise et a les compétences nécessaires recherchées. 

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Comment utiliser la méthode STAR ?

La méthode STAR repose sur un jeu de questions ouvertes. Le recruteur conduit l'entretien d'embauche en posant des questions pour prendre connaissance des compétences techniques du candidat et ses comportements associés. Ce dernier doit l'illustrer à l'aide de faits. 

Pour mettre en place la méthode STAR, le recruteur doit suivre différentes étapes : 

  1. Déterminer les compétences recherchées : lors d'un recrutement, le candidat doit avoir des compétences obligatoires pour être embauché. Cette première étape permet au recruteur de lister ces 4 à 5 qualifications incontournables que doit posséder le postulant. Elles peuvent être définies à partir de la fiche de poste ou avec l'aide du manager. Les questions posées lors de l'entretien d'embauche s'articuleront autour de ces compétences.
     
  2. Formuler les questions : elles doivent être ouvertes et concerner l'expérience passée des candidats. L'idée est d'aller chercher des exemples concrets dans leurs précédents jobs et dans leur parcours professionnel pour évaluer si le postulant a les qualités requises ou non pour le poste à pourvoir.
     
  3. Mettre en place un guide d'entretien : il sert de fil conducteur pendant l'entretien de recrutement.

 

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Le manager commercial du futur

Publication originale le 27 octobre 2022, mise à jour le 20 janvier 2023

Sujet(s):

Compétences commerciales