Qu'est-ce que la méthode STAR et comment l'utiliser ?

Les recruteurs peuvent utiliser la méthode STAR en entretien d'embauche afin de déceler les compétences des postulants et valoriser leurs expériences passées. Et ainsi déterminer le meilleur profil à recruter selon les besoins de l'entreprise.

Que signifie l'acronyme de la méthode STAR ?

• S pour situations
• T pour tâches
• A pour actions
• R pour résultats

S pour situations

Pour vérifier si le candidat a les compétences recherchées, le recruteur s'appuie sur des situations issues d'expériences passées. Il lui demande de décrire une situation où il a eu recours à la qualification souhaitée.

Les situations permettent au candidat de décrire le contexte de la situation choisie pour donner une vision globale à son interlocuteur sur son expérience passée.

Le recruteur peut utiliser les formulations de phrases suivantes : « Pouvez-vous me citer un exemple où vous avez… », « Décrivez-moi une situation où vous avez… », « Parlez-moi d'un moment où vous avez… », « À quel moment vous avez eu affaire à… ».

T pour tâches

Ici, le candidat exprime son rôle, les missions et les tâches qu'il avait à effectuer, les objectifs qu'il devait atteindre.

Le recruteur utilise les formulations suivantes : « Quelles étaient vos principales tâches ? », « En quoi consistait votre rôle ? », « Quels étaient les objectifs à atteindre ? ».

Cela permet de mettre en évidence, de manière précise, les expériences passées et les compétences acquises sur les tâches inhérentes.

A pour actions

Cette troisième notion permet l'expression des diverses mesures que le candidat a pu prendre pour réussir les tâches et atteindre les objectifs fixés.

Pour ce faire, le recruteur pose les questions : « Comment avez-vous fait pour… ? », « Comment vous y êtes-vous pris pour… ? ».

R pour résultats

Ce dernier critère met en évidence les résultats obtenus par le candidat. Il lui permet de synthétiser et d'établir un bilan sur l'expérience acquise. Pour appuyer ses résultats, il peut apporter des données chiffrées.

Le recruteur pose les questions suivantes « Quels résultats avez-vous obtenus suite à vos actions ? », « Qu'avez-vous appris de cette expérience ? », « Comment votre mission s'est-elle terminée ? ».

Qui a inventé la méthode STAR ?

L'invention de la méthode STAR est attribuée à DDI, une entreprise de consulting en leadership.

Pourquoi utiliser la méthode STAR ?

La méthode STAR est utile car elle permet au recruteur de :

• Structurer les entretiens d'embauche
• Évaluer les compétences des candidats
• Mener l'entretien en toute objectivité
• Comparer les candidats pour sélectionner le profil idéal
• Déterminer la pertinence du profil du candidat choisi

Structurer les entretiens d'embauche

Dans un premier temps, elle permet de structurer plus facilement les entretiens. Elle permet au recruteur de définir les compétences que le candidat doit posséder. Pendant l'entretien d'embauche, il pourra ainsi s'assurer que le candidat présente les compétences requises. Cela permet au recruteur d'avoir une trame avec les questions à poser pendant l'entretien.

Évaluer les compétences des candidats

Dans un deuxième temps, la méthode STAR permet d'évaluer les candidats en se basant sur leurs compétences. Le recruteur va s'intéresser aux hard skills et aux soft skills à partir des situations passées. Cela l'aide à comprendre les aptitudes acquises par les candidats lors de leurs précédentes expériences professionnelles et leur capacité à résoudre des problématiques, mais aussi à déterminer leur potentiel de réussite au poste à pourvoir.

Mener l'entretien en toute objectivité

La méthode STAR permet également d'avoir une évaluation objective sur chaque candidat. Le recruteur se base sur les mêmes questions et les mêmes compétences pour examiner le profil des postulants. Elle permet de supprimer les biais de recrutement et d'aller au-delà du CV pour analyser les expériences du candidat. De cette manière, l'entretien d'embauche se déroule de manière impartiale, en toute équité et sans aucune discrimination.

Comparer les candidats pour sélectionner le profil idéal

Avec la méthode STAR, le recruteur dispose d'un cadre pour mener les entretiens et trouver le profil qui convient le mieux au poste proposé. Grâce au storytelling, les candidats présentent leur parcours professionnel à l'aide de situations réelles de travail. Il est ainsi plus aisé de comparer les aptitudes de chacun et de choisir le futur collaborateur en toute connaissance de cause.

Déterminer la pertinence du profil du candidat choisi

Pour finir, l'outil STAR permet au recruteur de savoir si le candidat choisi répond aux besoins de l'entreprise et a les compétences nécessaires recherchées. En effet, en mettant en avant les réalisations concrètes effectuées au cours de ses expériences antérieures, le candidat prouve qu'il est la personne idéale pour le poste à pourvoir et que son profil correspond à la culture et aux valeurs de l'entreprise.

Comment utiliser la méthode STAR ?

Voici quelques conseils pour utiliser la méthode STAR :

• Déterminer les compétences recherchées
• Formuler des questions ouvertes
• Établir un guide d'entretien
• Utiliser la méthode STAR(R)

Déterminer les compétences recherchées

Lors d'un recrutement, le candidat doit avoir des compétences obligatoires pour être embauché. Le recruteur doit alors les définir en amont de l'entretien. Cette première étape lui permet de lister ces 4 à 5 qualifications incontournables que doit posséder le postulant. Elles peuvent être définies à partir de la fiche de poste ou avec l'aide du manager. Les questions posées lors de l'entretien d'embauche s'articuleront autour de ces compétences.

Formuler des questions ouvertes

Ensuite, le recruteur doit préparer les questions à poser aux postulants lors de l'entretien d'embauche. Celles-ci doivent être ouvertes et concerner l'expérience passée des candidats. L'idée est d'aller chercher des exemples concrets dans leurs précédents jobs et dans leur parcours professionnel pour évaluer si le postulant a les qualités requises ou non pour le poste à pourvoir.

Établir un guide d'entretien

Pour utiliser la méthode STAR, il est intéressant de mettre en place un guide d'entretien. Ce document sert de fil conducteur pendant l'entretien de recrutement. Il aide le recruteur à définir les points importants de l'entretien ainsi que les questions STAR à poser aux candidats.

Utiliser la méthode STAR(R)

Il est également pertinent pour le recruteur d'aller plus loin dans l'entretien d'embauche en recourant à la méthode STAR(R), alternative à la version classique STAR. Cette variante comprend une étape « Réflexions » qui complète l'acronyme STAR. Dans ce cas précis, le recruteur demande au candidat d'expliquer sa réaction face aux situations de travail évoquées, mais aussi les actions qu'il a mises en place et les résultats obtenus. Autrement dit, il s'agit de déterminer la capacité du candidat à tirer des conclusions de ses expériences professionnelles passées.

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Exemple de méthode STAR

Voici un exemple concret de méthode STAR utilisé par un recruteur recherchant un manager. Dans ce contexte, le recruteur s'intéresse à la capacité du candidat à gérer l'aspect collaboratif et relationnel du management.

Situation

Recruteur : Pouvez-vous me décrire une situation dans laquelle vous avez fait face à la frustration de vos collègues ?

Candidat : Au cours de ma précédente expérience professionnelle, j'ai occupé un poste de manager pour un projet de lancement de produit. Après des mois de préparation pour un lancement, le projet a dû être annulé suite à des événements externes à l'entreprise.

Tâches

Recruteur : Dans quelle mesure étiez-vous responsable pour mitiger cette frustration ?

Candidat : Un autre projet de lancement de produit, jusqu'alors en attente, est soudain devenu une priorité. Je devais donc remotiver l'équipe afin de mener à bien le lancement de ce produit, tout en veillant au respect des délais et de la qualité.

Actions

Recruteur : Comment vous y êtes-vous pris pour assurer cette transition suite à l'abandon du projet initial ?

Candidat : Le lancement du produit initial était quasiment finalisé au moment où il a été annulé. Cela a été un coup dur pour l'équipe tout entière. Afin que tous les efforts ne soient pas en vain, j'ai demandé à l'équipe de préparer une présentation destinée à l'ensemble de l'entreprise. Nous avons ainsi pu monter l'ampleur de nos travaux et l'originalité des plans d'action établis.

Résultats

Recruteur : Quel impact est-ce que cela a eu sur la suite des travaux ?

Candidat : Grâce à cette présentation, mon équipe a eu le sentiment que son travail était valorisé, même si le projet avait dû être annulé. Face aux retours positifs du reste de l'entreprise, le nouveau projet a pu être lancé avec engouement et finalisé dans les délais impartis.

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