Comment recruter un bon commercial ?

Si recruter le bon commercial n'est pas une science exacte, faire le mauvais choix peut entraîner des conséquences sur le développement d'une entreprise. Avant tout chose, pour bien préparer le futur recrutement, il est important d'avoir défini tous les éléments. Si le besoin a été identifié, il ne faut toutefois pas aller trop vite.

De plus, les managers commerciaux devront répondre aux questions posées par leurs interlocuteurs sur ce poste, qu'il s'agisse des candidats, de l'équipe des ressources humaines ou de la direction. La méthode de l'entonnoir est donc fortement recommandée pour se poser les bonnes questions et ne pas s'exposer à des erreurs. Voici donc 10 conseils à suivre pour bien recruter un commercial.

1 - Bien définir les objectifs du recrutement

Le profil de la recrue va dépendre du cadre commercial dans lequel il va travailler. À quelle étape de son développement commercial l'entreprise se trouve-t-elle ? A-t-elle déjà une force de vente en place ? Si le manager commercial a récemment créé une start-up, il aura besoin d'une personne qui sache construire sa feuille de route de manière autonome et qui puisse l'aider à créer les supports nécessaires.

Au contraire, si l'entreprise dispose d'une force de vente déjà bien établie, mieux vaut rechercher un profil qui sache :

• Suivre les processus en place.
• Appliquer une méthode.
• S'épanouir au sein d'un système déjà structuré.

En fonction de ces données, le profil recherché ne sera pas le même. De ce fait, l'expérience et les compétences requises pourront varier.

Objectifs quantitatifs

Tout d'abord, il faut s'interroger quant aux objectifs quantitatifs relatifs à la mission du futur commercial, notamment en se posant les questions suivantes :

• Quel chiffre d'affaires doit être réalisé ?
• Quelle est l'évolution souhaitée sur 6, 12 ou 24 mois ?
• Quelle est la répartition entre l'acquisition de nouveaux clients et la vente additionnelle ?
• Quel est le secteur géographique à couvrir ?

Objectifs qualitatifs

Tout comme pour les objectifs précédents, ici, il sera question de s'interroger sur les points suivants :

• Quels profils vont être ciblés ?
• De quel cycle de vente s'agit-il ?
• Y aura-t-il une partie dédiée à la gestion de grands comptes ?

Ces éléments sont indispensables pour cerner les compétences et le tempérament commercial recherchés.

2 - Identifier les moyens à disposition

Il est important de connaître le budget alloué pour recruter un commercial. Les solutions de recrutement ne sont évidemment pas les mêmes suivant les ressources allouées. Le marché des commerciaux est tendu et les bons candidats sont rares, surtout en Île-de-France, où ils sont sursollicités par les entreprises.

Si le budget est limité, il est possible de commencer par faire appel au réseau de l'entreprise, puis de déposer une annonce sur un site d'emploi : les candidats se trouvent sur les sites les plus connus du marché (Cadremploi, Indeed ou LinkedIn), qui sont payants. Il est conseillé d'éviter les sites gratuits pour maximiser les résultats de la diffusion de l'annonce.

Si la France n'a pas spécialement la culture des services de recrutement, la situation n'est plus ce qu'elle était il y a 10 ou 20 ans : les commerciaux ne se présenteront pas directement à l'entreprise. À l'ère du numérique, il faut savoir se démarquer pour gagner en visibilité et attirer des candidats.

Si l'entreprise bénéficie d'un budget plus conséquent, il peut être judicieux d'opter pour une diffusion sur plusieurs sites généralistes ou avoir recours à une solution de multidiffusion d'annonces comme celle d'Uptoo.

En identifiant ses besoins, ses objectifs et les moyens à sa disposition, l'employeur affine sa recherche et identifie mieux le profil qu'il souhaite recruter. Grâce à l'ensemble de ces éléments, il pourra ensuite créer une fiche de poste précise.

3 - Soigner l'offre d'emploi

Selon une étude APEC, 87 % des recrutements sont réalisés grâce à la diffusion d'une offre d'emploi sur Internet. Autrement dit, toutes les chances de recruter un commercial augmentent avec la publication de la fiche de poste sur les sites d'emploi.

Néanmoins, le temps d'attention d'un internaute est inférieur à 10 secondes. Il est donc essentiel de rédiger une offre d'emploi qui puisse attirer les candidats.

Les sites d'emploi fonctionnant comme les moteurs de recherche, il convient d'utiliser les termes adéquats dans l'annonce. Si le recruteur recherche un commercial terrain, il y a de fortes chances que le candidat saisisse « Commercial Terrain Toulouse » sur OuestJob ou sur LinkedIn. Si le poste fait référence à un « Conseiller itinérant » dans l'offre d'emploi, parce qu'il s'agit du jargon interne de l'entreprise, celle-ci ne sera pas affichée dans la recherche de ce candidat. Le mieux est d'éviter le plus possible le vocabulaire et les appellations internes et de préférer des titres d'offres génériques.

Ensuite, il est important de dynamiser l'annonce en :

• Commençant les phrases par des verbes d'action.
• Utilisant la deuxième personne du pluriel pour s'adresser directement aux candidats et les aider à se projeter dans leurs missions potentielles.
• Décrivant précisément l'entreprise en présentant son histoire et des chiffres.
• Donnant également des détails sur les missions, les objectifs et le périmètre.

Plus le recruteur implique le candidat, plus il suscite son envie de postuler. Si l'entreprise dispose d'un service marketing, il est pertinent de demander à un collègue de relire l'annonce pour des conseils sur le ton à employer.

Enfin, le recruteur doit aérer ses descriptions et rédiger une fiche de poste claire et exploitable. Les sites d'emploi gèrent en effet tous de manière très différente l'affichage des annonces. Si le recruteur fait un simple copier-coller dans leurs champs, son annonce sera très certainement illisible une fois publiée. Il doit prendre le temps de vérifier que les espaces sont respectés, tout comme les retours à la ligne.

4 - Présélectionner les candidats

Pour commencer à faire un tri dans les candidatures reçues à la suite de l'annonce, il est important pour le recruteur de se baser sur certains éléments nécessitant d'approfondir l'échange par un appel et un entretien.

S'il est important d'attirer l'attention du lecteur sur la fiche de poste, il faut ensuite voir s'il répond aux critères de sélection. À cette étape, le recruteur doit identifier la compatibilité des points suivants avec ses attentes :

• Le niveau d'expérience requis.
• Les compétences techniques.
• Le secteur d'activité déjà travaillé (si nécessaire).
• Les compétences interpersonnelles mises en avant.

Avec ces éléments, il saura, sur un premier point et sans effectuer de comparatif entre les profils, si les candidatures répondent à ses critères de sélection prioritaires ou non.

5 - Filtrer les candidats pour en sélectionner un

L'employeur doit ensuite se lancer dans une évaluation plus approfondie des candidats. Pour recruter un commercial, il est nécessaire d'aller au-delà du CV, car un tel document ne permet pas de voir si le candidat sait créer du lien avec un client, faire preuve d'écoute, de rebond et de leadership en négociation. Les expériences passées ne prédisent en rien les résultats futurs si les interlocuteurs, les cycles de vente et les produits ou services sont différents.

Les recrutements prennent du temps, mais il est important de discuter face à face avec les commerciaux. Il est possible d'écarter les CV qui ne répondent pas aux prérequis ou qui comportent des éléments rédhibitoires, comme l'absence d'un certain niveau de formation. Il convient ensuite d'avoir un premier appel téléphonique pour avoir un aperçu du discours du commercial et de sa motivation. Un court appel permet d'emblée au recruteur de faire une nouvelle sélection parmi l'ensemble des candidats retenus. L'objectif final est de sélectionner celui qui coche toutes les cases de l'offre d'emploi. Par ailleurs, les plateformes de recrutement en ligne mettent à disposition des outils de ciblages efficaces pour filtrer les candidats selon des critères de recherche définis.

6 - Préparer les questions

En vue d'anticiper l'entretien et son déroulé, il est intéressant de créer une liste de questions types destinées au commercial à recruter. Pour ce faire, il est important d'aborder certaines thématiques, notamment :

• Les compétences du commercial.
• Ses antécédents professionnels et ses points de vue.
• Ce qui l'a amené à postuler auprès de l'entreprise.
• Son parcours, son éthique et ses ambitions.

Pour ce premier point, les questions concernent l'approche du candidat à propos de sa méthode de qualification des prospects, ses techniques de traitement des objections ou encore son programme quotidien s'il rejoignait l'entreprise.

Pour ce second point, les interrogations du recruteur à propos de son interlocuteur portent sur les difficultés qu'il a pu rencontrer par le passé, sa perception de la mise en place d'une bonne relation avec un lead ou encore son astuce pour garder le moral lors de journées difficiles.

Par la suite, le recruteur pourra amener le candidat à lui à évoquer ce qui l'a poussé à postuler auprès de l'entreprise. D'une part, cela lui permettra de relever les informations captivant l'attention des potentiels candidats. D'autre part, cela l'aidera à identifier les priorités du point de vue du profil interrogé.

Enfin, le recruteur doit questionner le candidat lors de l'entretien à propos de ses objectifs. Il peut l'interroger sur ses valeurs en tant que commercial, ce à quoi il aspire au terme de sa carrière ou encore ce qui le motive.

7 - Élaborer une grille d'évaluation

Selon un rapport d'Uptoo, 36 % des entreprises ayant embauché des commerciaux le regrettent après leur procédure de recrutement en 2018.

Cette étape consiste alors à évaluer le tempérament du commercial et ses compétences interpersonnelles au cours d'un entretien. Il est plus facile de former un candidat au produit et à la technicité de l'offre que de le former à écouter, à poser les bonnes questions, à élever son niveau de discours ou à avoir de l'agilité intellectuelle et à faire preuve de finesse durant un rendez-vous.

L'employeur peut s'appuyer sur des grilles d'évaluation pour standardiser ses entretiens et comparer les profils. Il peut également créer une mise en situation ou un jeu de vente pour faire ressortir les compétences du commercial. Rien de tel que de le mettre face à une situation classique de vente pour observer :

• Ses réactions, particulièrement sa communication non verbale.
• Ses points forts (élocution, clarté du propos ou encore bienveillance).
• Ses axes d'amélioration sur lesquels il est possible d'intervenir et l'aider à se perfectionner.

8 - Préparer les réponses aux questions des candidats

Au cours de l'entretien, le candidat aura très souvent des questions à poser au recruteur après avoir répondu aux siennes. Pour ce faire, il est important pour ce dernier de lister les points-clés sur lesquels il est possible d'être interrogé par le postulant. Il s'agit des informations essentielles qui doivent valoriser l'entreprise et donner envie au candidat d'intégrer les équipes commerciales.

À propos de l'entreprise

L'employeur doit prendre le temps d'expliquer le cœur d'activité et le fonctionnement de l'entreprise. C'est le moment de mettre en avant :

• Le projet global de la société.
• Les typologies de clients présentes.
• La raison pour laquelle l'entreprise recrute.
• L'environnement de travail.

Les missions

L'employeur doit ensuite reprendre les objectifs commerciaux qui ont été fixés et les présenter de façon claire et transparente au candidat. Il doit détailler les missions qui seront attribuées à la future recrue pour l'aider à cerner son rôle, tout en insistant sur les points suivants :

• Le quotidien du commercial, à savoir prospection, animation, fidélisation ou gestion.
• Le portefeuille de clients qu'il traitera, par exemple le nombre de clients, le type d'interlocuteurs, ou encore le secteur géographique.
• Les objectifs à court, à moyen et à long terme qu'il devra réaliser.
• La composition et l'organisation de l'équipe.

Les avantages offerts aux salariés

Cette partie n'est pas négligeable : c'est celle qui permettra au recruteur de définitivement convaincre le candidat d'intégrer l'entreprise. C'est l'occasion de prendre le temps de faire le point, notamment en se posant la question « des avantages proposés aux salariés », mais aussi de mettre en avant les avantages en nature de la société.

Pour identifier les atouts de son entreprise, et donc les raisons qui pourraient mener le candidat à accepter sa proposition, l'employeur doit interroger directement les commerciaux en poste. Ainsi, il saura, ce qui a retenu leur attention lors de leur candidature et ce qu'ils apprécient dans leur quotidien.

9 - Faire une offre au candidat choisi

Après avoir retenu le candidat qui répond le mieux aux critères de sélection, le moment est venu pour le recruteur de lui accorder le poste en lui faisant une offre attrayante. C'est là qu'il va devoir convaincre son futur collaborateur de l'intérêt que présente le poste qu'il va occuper. Par exemple, les primes en fonction des objectifs ou de la satisfaction client, les commissions, les avantages en nature ou encore les perspectives d'évolution professionnelle sont autant de points clés que le recruteur peut mettre en évidence pour susciter la motivation de la recrue.

Les meilleurs talents commerciaux représentent de précieux atouts pour l'entreprise. Ainsi, pour donner envie au candidat choisi d'intégrer l'équipe de vente et le retenir, le recruteur doit également lui proposer un plan de rémunération efficace. Il trouve alors un bon moyen de fidéliser le futur salarié et de valoriser son travail.

10 - Accompagner le commercial dans la prise de ses fonctions

Une fois le commercial recruté, il est essentiel de l'accompagner dans son intégration au sein de l'entreprise. En effet, la phrase de recrutement n'est pas finie. Toujours selon Uptoo, 1 commercial sur 5 envisage de quitter l'entreprise dès son premier jour de travail et les 4 autres savent déjà s'ils veulent rester ou non au bout de 6 mois de travail.

L'intégration est donc la dernière étape du recrutement, mais n'en demeure pas moins la plus cruciale. Pour réaliser une bonne intégration commerciale, l'employeur doit lui présenter l'entreprise, les équipes et les rouages internes, mais également le former sur le cycle et les techniques de vente, ou encore sur les produits ou les services.

Sur le long terme, il est important de continuer à demander au commercial des retours réguliers afin d'appréhender d'éventuels obstacles. Un commercial accompagné et intégré conservera une meilleure motivation dans les moments difficiles.

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Quelle plateforme utiliser pour recruter un commercial ?

De nombreuses plateformes de recrutement gratuites ou payantes sont disponibles pour rechercher un commercial, qu'il s'agisse de sites généralistes ou spécialisés. Les réseaux sociaux sont également d'excellents outils pour déposer des offres d'emploi destinées aux commerciaux et attirer les meilleurs talents, notamment de la génération Y et Z.

OnlySales

La plateforme de recrutement OnlySales est la référence des commerciaux B2B dans les secteurs de la tech, des services et de l'industrie. Ce site permet aux candidats de consulter des offres d'emploi basées sur des critères spécifiques aux métiers de la vente :

• Le type de mission
• La fonction commerciale
• Les points forts de l'entreprise
• Les avantages
• La rémunération
• Le secteur
• La région

Accessible gratuitement aux recruteurs, OnlySales leur offre la possibilité de publier des offres et de sélectionner des candidats qualifiés. La plateforme offre également un accès à la plus grande CVthèque 100 % dédiée aux commerciaux B2B.

Uptoo Jobs

Créé en 2009 sous le nom de Mybeautifuljob.com, Uptoo Jobs compte plus de 350 000 profils inscrits et 7 000 candidatures générées par semaine, ce qui en fait le leader des sites de recrutement pour les commerciaux. Sur cette plateforme sont diffusées plus de 1 000 annonces dans le domaine de la vente. Grâce à Uptoo Jobs, les candidats reçoivent des offres d'emploi personnalisées, mais créent aussi leur CV pour être visibles auprès des recruteurs, et peuvent se former aux techniques et pratiques commerciales. L'un des points forts du site : le délai de réponse est fourni au bout de seulement 48 heures.

Apec

L'Apec est une association spécialisée dans le recrutement des cadres. Le site de cet organisme permet aussi aux employeurs de recherche de rechercher des profils commerciaux. Près de 70 000 offres d'emploi y sont publiées quotidiennement. Le site de l'Apec a pour principaux avantages d'être gratuit et de proposer des candidatures de qualité. Il est surtout réputé pour son immense CVthèque, la Candidapec, dans laquelle 270 000 profils sont actualisés.

Indeed

Avec 7 millions d'utilisateurs par mois en France, Indeed s'impose en tant que géant du marché du recrutement. Sur cette plateforme généraliste, il est possible de trouver de nombreux profils commerciaux. Indeed étant gratuit pour les employeurs, ces derniers peuvent y accéder pour toucher le maximum de candidats potentiels sans se ruiner. Le jobboard offre également des options payantes avec des fonctionnalités plus avancées pour aider les recruteurs à gagner en visibilité et à dénicher le plus de profils correspondant à leurs critères.

Monster

Monster est un site d'emploi à portée mondiale qui doit sa popularité et sa renommée mondiale aux 2 800 annonces qui y sont consultées chaque minute. Malgré son caractère généraliste, ce jobboard constitue l'une des meilleures options pour recruter des commerciaux. En effet, ces derniers représentent environ 40 % des profils présents sur le site.

Monster offre aux recruteurs comme aux candidats les moyens d'affiner leur recherche grâce à une multitude de critères. Ceux-ci permettent aux employeurs de dénicher les postulants qui correspondent à leurs attentes, mais aussi aux candidats de trouver les offres d'emploi qui répondent le mieux à leur profil.

LinkedIn

LinkedIn, réseau social incontournable des professionnels, se positionne aujourd'hui comme une solution à privilégier pour le recrutement et la recherche d'emploi. Dans cette optique, la plateforme fonctionne dans les deux sens : elle permet aux recruteurs de poster leurs annonces d'emploi dans le but d'attirer les candidats, mais également de rechercher les profils qui correspondent à leurs critères. Pour être plus efficaces dans leur recherche, ils peuvent utiliser différentes fonctionnalités payantes telles qu'un jobboard pour vérifier les profils de commerciaux et un ATS pour le suivi et la gestion des candidatures.

Facebook

Facebook, un des géants des réseaux sociaux, n'est pas une plateforme à utiliser à proprement parler pour recruter des commerciaux. Néanmoins, des groupes privés peuvent y être créés pour diffuser des annonces d'emploi à un public ciblé. Tout d'abord, il suffit d'identifier les communautés les plus pertinentes, c'est-à-dire celles qui ont le plus de commerciaux et sont en rapport avec le domaine d'activité de l'entreprise. Ensuite, une demande d'adhésion doit être effectuée auprès du groupe afin de publier l'annonce. Celle-ci doit être engageante et attractive pour attirer un maximum de profil. Pour cela, il est possible d'y aborder les problématiques relatives aux commerciaux ou encore d'y insérer des éléments visuels comme des émojis.

Facebook Ads peut également être utilisé pour recruter et renforcer la visibilité des offres d'emploi sur le réseau social. Avec cet outil, les recruteurs peuvent créer des annonces sponsorisées et ciblées pour toucher l'audience la plus susceptible de rechercher un poste de commercial.

France Travail

Mastodonte de l'emploi dans l'hexagone, France Travail (ex-Pôle emploi) possède plus de 1,2 million de CV en ligne et donne accès à un vivier de candidats motivés et immédiatement disponibles. Ce site de recrutement généraliste regorge d'offres d'emploi dans différents domaines d'activité, y compris le secteur commercial. Il permet aux employeurs de créer, publier et gérer facilement et gratuitement leurs annonces selon leurs propres critères.

Le plus de France Travail ? Ce service offre un accompagnement individualisé aux candidats dans leur parcours de recherche d'emploi, mais aussi aux employeurs dans leur campagne de recrutement, notamment dans la sélection des profils et le nombre de candidatures à limiter. En diffusant une offre d'emploi sur cette plateforme, les recruteurs jouissent d'une plus grande visibilité auprès de leurs futurs collaborateurs, qu'ils soient commerciaux ou non.

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