Selon une étude LinkedIn, remplacer un commercial coûte en moyenne 3 fois son salaire. Si recruter le bon commercial n'est pas une science exacte, faire le mauvais choix peut avoir des conséquences sur le développement de votre entreprise. Voici donc 4 conseils à suivre pour recruter la bonne personne.

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Conseil n °1 : bien préparer le recrutement

Avant tout chose, pour bien préparer le futur recrutement, vous devez avoir défini tous les éléments. Si le besoin a été identifié, il ne faut toutefois pas aller trop vite. Néanmoins, vos interlocuteurs vont vous poser des questions sur ce poste, qu'il s'agisse des candidats, de l'équipe des ressources humaines ou de la direction. Utilisez donc la méthode de l'entonnoir pour vous poser vous les bonnes questions et ne pas vous exposer à des erreurs.

Cernez vos objectifs commerciaux

D'où vient ce besoin de recrutement ? Le profil et l'enjeu ne seront pas les mêmes si le candidat reprend un marché existant ou s'il doit lancer un nouveau marché.

  • Objectifs quantitatifs

Quel chiffre d'affaires doit être réalisé ? Quelle est l'évolution souhaitée sur 6, 12 ou 24 mois ? Quelle est la répartition entre l'acquisition de nouveaux clients et la vente additionnelle ? Quel est le secteur géographique à couvrir ?

  • Objectifs qualitatifs

Quels profils vont être ciblés ? De quel cycle de vente s'agit-il ? Y aura-t-il une partie dédiée à la gestion de grands comptes ?

Ces éléments sont indispensables pour cerner les compétences et le tempérament commercial qu'il vous faut.

Évaluez vos besoins

Le profil de votre recrue va également dépendre du cadre commercial dans lequel il va travailler. À quelle étape de votre développement commercial êtes-vous ? Avez-vous déjà une force de vente en place ? Si vous avez récemment créé une start-up, vous aurez besoin d'une personne qui sache construire sa feuille de route de manière autonome et qui puisse vous aider à créer les supports nécessaires. Au contraire, si vous disposez d'une force de vente déjà bien établie, vous chercherez plutôt un profil qui sache suivre les processus en place, appliquer une méthode et s'épanouir au sein d'un système déjà structuré.

En fonction de ces données, vous ne rechercherez pas le même profil et l'expérience et les compétences requises pourront varier.

Identifiez les moyens à votre disposition

Il est important de connaître votre budget. Les solutions pour recruter ne sont évidemment pas les mêmes suivant les ressources dont vous disposez. Le marché des commerciaux est tendu et les bons candidats sont rares, surtout en Île-de-France où ils sont sur sollicités par les entreprises. Si vous avez un budget limité, vous pouvez commencer par faire appel à votre réseau, puis déposer une annonce sur une site d'emploi : les candidats se trouvent sur les sites les plus connus du marché (Cadremploi, Indeed ou LinkedIn), qui sont payants. Il est conseillé d'éviter les sites gratuits.

Si la France n'a pas spécialement la culture des services de recrutement, la situation n'est plus ce qu'elle était il y a 10 ou 20 ans : les commerciaux ne se présenteront pas directement à votre entreprise. À l'ère du numérique, il faut savoir se démarquer pour gagner en visibilité et attirer des candidats. Si vous pouvez compter sur un budget plus conséquent, il peut être judicieux d'opter pour une diffusion sur plusieurs sites généralistes ou avoir recours à une solution de multidiffusion d'annonces comme celle d'Uptoo.

En identifiant vos besoins, vos objectifs et les moyens à votre disposition, vous affinez votre recherche et vous identifiez mieux le profil que vous souhaitez recruter. Grâce à l'ensemble de ces éléments, vous pourrez ensuite créer une fiche de poste précise :

  •  À propos de votre entreprise

Prenez le temps d'expliquer l'activité de votre entreprise : c'est le moment de mettre en avant le projet global de la société, vos clients et la raison pour laquelle vous cherchez à recruter. N'hésitez pas parler de l'environnement de travail. Ces informations aideront le candidat à se projeter.

  • Les missions

Reprenez les objectifs commerciaux qui ont été fixés et appliquez-les à la fiche de poste. Détaillez les missions qui seront attribuées à votre future recrue pour l'aider à cerner son rôle. Insistez sur les points suivants :

  • Le quotidien du commercial, à savoir prospection, animation, fidélisation ou gestion.
  • Le portefeuille de clients qu'il traitera, par exemple le nombre de clients, le type d'interlocuteurs, ou encore le secteur géographique.
  • Les objectifs à court, à moyen et à long terme qu'il devra réaliser.
  •  La composition et l'organisation de l'équipe.
  • Le profil recherché

S'il est important d'attirer l'attention de votre lecteur sur votre fiche de poste, il faut ensuite voir s'il répond aux critères de sélection. Dans cette partie, détaillez :

  • Le niveau d'expérience requis.
  • Les compétences techniques souhaitées.
  • Le secteur d'activité déjà travaillé (si nécessaire).
  • Les compétences interpersonnelles attendues.

Avec ces éléments, vous donnez aux candidats plus d'informations sur le poste et vous les aidez à évaluer leur niveau par rapport aux pré-requis de l'offre.

  • Les avantages pour attirer les candidats

Cette partie n'est pas négligeable : c'est celle qui vous permettra de terminer de convaincre le candidat de postuler. Prenez le temps de faire le point. Quels sont les avantages proposés aux salariés ? C'est aussi l'occasion de mettre en avant les avantages en nature de votre société. Pour identifier les avantages de votre société et donc les raisons qui pourraient mener un candidat à postuler, interrogez directement les commerciaux en poste pour savoir ce qui a retenu leur attention lors de leur candidature et ce qu'ils apprécient dans leur quotidien.

Conseil n °2 : soigner l'offre d'emploi

Selon une étude de l'APEC, l'annonce est toujours le moyen le plus utilisé pour trouver des candidats. Pour recruter un commercial, vous aurez toutes vos chances en publiant la fiche de poste sur les sites d'emploi.

Néanmoins, le temps d'attention d'un internaute est inférieur à 10 secondes. Sur Indeed, l'un des plus gros sites de recrutement en France, il se trouve en permanence 5 000 offres d'emploi pour commerciaux B2B. Il est donc essentiel de rédiger une offre d'emploi qui puisse attirer les candidats.

Les sites d'emploi fonctionnant comme les moteurs de recherche, il convient d'utiliser les termes adéquats dans votre annonce. Si vous cherchez un commercial terrain, il y a de forte chance que le candidat saisisse « Commercial Terrain Toulouse » sur OuestJob ou sur Linkedin. Si votre poste s'appelle « Conseiller itinérant » dans votre offre d'emploi, parce qu'il s'agit de votre jargon interne, celle-ci ne sera pas affichée dans la recherche de ce candidat. Évitez le plus possible le vocabulaire et les appellations internes, et préférez des titres d'offre génériques.

Ensuite, il est important de dynamiser votre annonce. Commencez vos phrases par des verbes d'action, et utilisez la deuxième personne du pluriel pour vous adresser directement aux candidats et les aider à se projeter dans leurs missions potentielles. Décrivez précisément l'entreprise en présentant son histoire et des chiffres, et donnez également des détails sur les missions et le périmètre. Plus vous impliquez le candidat, plus vous suscitez son envie de postuler. Si vous dispoez d'un service marketing, demandez à un collègue de relire votre annonce pour qu'il vous conseille sur le ton à employer.

Enfin, aérez vos descriptions et rédigez une fiche de poste lisible. Les sites d'emploi gèrent tous de manière très différente l'affichage des annonces. Si vous faîtes un simple copier-coller dans leurs champs, votre annonce sera très certainement illisible une fois publiée. Prenez le temps de vérifier que les espaces sont respectées, tout comme les retours à la ligne.

Conseil n °3 : discuter avec les candidats

Selon une étude IBM, 39 % des décisions de recrutement seraient constituées de regrets.

Une fois que vous commencez à recevoir des candidatures, il faut ensuite vous lancer dans l'évaluation des candidats. Pour recruter un commercial, il est nécessaire d'aller au-delà du CV, car un tel document ne vous permet pas de voir si le candidat sait créer du lien avec un client, faire preuve d'écoute, de rebond et de leadership en négociation. Les expériences passées ne prédisent en rien les résultats futurs si les interlocuteurs, les cycles de vente et les produits ou services sont différents.

Les recrutements prennent du temps mais il est important de discuter face à face avec les commerciaux. Il est possible d'écarter les CV qui ne répondent pas aux pré-requis ou qui comportent des éléments rédhibitoires. Il convient ensuite d'avoir un premier appel téléphonique pour avoir un aperçu du discours du commercial et de sa motivation. Un court appel comme celui-ci vous permet de faire une première sélection parmi l'ensemble des candidats retenus.

L'étape suivante consiste à évaluer le tempérament commercial et les compétences interpersonnelles au cours d'un entretien. Il est plus facile de former un candidat au produit et à la technicité de votre offre que de le former à écouter, à poser les bonnes questions, à élever son niveau de discours ou à avoir de l'agilité intellectuelle et à faire preuve de finesse durant un rendez-vous. Vous pouvez vous appuyer sur des grilles d'évaluation pour standardiser vos entretiens et comparer les candidats.

Vous pouvez également créer une mise en situation ou un jeu de vente pour faire ressortir les compétences du commercial. Rien de tel que de mettre un commercial face à une situation classique de vente pour voir ses réactions, ses points forts et ses axes d'amélioration.

Conseil n °4 : accompagner le commercial dans sa prise de fonction

Une fois le commercial recruté, il est essentiel de l'accompagner dans son intégration au sein de votre entreprise. En effet, la phrase de recrutement n'est pas finie. Ainsi, selon une étude LinkedIn, 4 % des nouveaux commerciaux quittent leur entreprise le premier jour et 22 % des renouvellements de poste surviennent dans les 45 premiers jours.

L'intégration est donc la dernière étape du recrutement et elle est indispensable. Pour réaliser une bonne intégration commerciale, présentez-lui l'entreprise, les équipes et les rouages internes. Formez-le sur le cycle et les techniques de vente, ou encore sur les produits ou les services.

Sur le long terme, continuez à demander au commercial des retours réguliers afin d'appréhender d'éventuels obstacles. Un commercial accompagné et intégré conservera une meilleure motivation dans les moments difficiles.

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Publication originale le 28 novembre 2019, mise à jour le 28 novembre 2019

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Qualification commerciale