Si recruter le bon commercial n'est pas une science exacte, faire le mauvais choix peut avoir des conséquences sur le développement de votre entreprise. Avant tout chose, pour bien préparer le futur recrutement, vous devez avoir défini tous les éléments. Si le besoin a été identifié, il ne faut toutefois pas aller trop vite.

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De plus, vos interlocuteurs vont vous poser des questions sur ce poste, qu'il s'agisse des candidats, de l'équipe des ressources humaines ou de la direction. Utilisez donc la méthode de l'entonnoir pour vous poser les bonnes questions et ne pas vous exposer à des erreurs. Voici donc 8 conseils à suivre pour bien recruter un commercial.

 

Quelles sont les compétences d'un bon commercial ?

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1 - Bien définir les objectifs du recrutement

Le profil de votre recrue va dépendre du cadre commercial dans lequel il va travailler. À quelle étape de votre développement commercial êtes-vous ? Avez-vous déjà une force de vente en place ? Si vous avez récemment créé une start-up, vous aurez besoin d'une personne qui sache construire sa feuille de route de manière autonome et qui puisse vous aider à créer les supports nécessaires.

Au contraire, si vous disposez d'une force de vente déjà bien établie, vous chercherez plutôt un profil qui sache :

  • Suivre les processus en place.

  • Appliquer une méthode.

  • S'épanouir au sein d'un système déjà structuré.

En fonction de ces données, vous ne rechercherez pas le même profil. De ce fait, l'expérience et les compétences requises pourront varier.

Objectifs quantitatifs

Tout d'abord, il vous faut vous interroger quant aux objectifs quantitatifs relatifs à la mission du futur commercial, notamment en vous posant les questions suivantes :

  • Quel chiffre d'affaires doit être réalisé ?

  • Quelle est l'évolution souhaitée sur 6, 12 ou 24 mois ?

  • Quelle est la répartition entre l'acquisition de nouveaux clients et la vente additionnelle ?

  • Quel est le secteur géographique à couvrir ?

Objectifs qualitatifs

Tout comme pour les objectifs précédents, ici, il sera question de s'interroger sur les points suivants :

  • Quels profils vont être ciblés ?

  • De quel cycle de vente s'agit-il ?

  • Y aura-t-il une partie dédiée à la gestion de grands comptes ?

Ces éléments sont indispensables pour cerner les compétences et le tempérament commercial qu'il vous faut.

2 - Identifier les moyens à disposition

Il est important de connaître votre budget. Les solutions pour recruter ne sont évidemment pas les mêmes suivant les ressources dont vous disposez. Le marché des commerciaux est tendu et les bons candidats sont rares, surtout en Île-de-France, où ils sont sur sollicités par les entreprises.

Si vous avez un budget limité, vous pouvez commencer par faire appel à votre réseau, puis déposer une annonce sur une site d'emploi : les candidats se trouvent sur les sites les plus connus du marché (Cadremploi, Indeed ou LinkedIn), qui sont payants. Il est conseillé d'éviter les sites gratuits pour maximiser les résultats de la diffusion de l'annonce.

Si la France n'a pas spécialement la culture des services de recrutement, la situation n'est plus ce qu'elle était il y a 10 ou 20 ans : les commerciaux ne se présenteront pas directement à votre entreprise. À l'ère du numérique, il faut savoir se démarquer pour gagner en visibilité et attirer des candidats.

Si vous pouvez compter sur un budget plus conséquent, il peut être judicieux d'opter pour une diffusion sur plusieurs sites généralistes ou avoir recours à une solution de multidiffusion d'annonces comme celle d'Uptoo.

En identifiant vos besoins, vos objectifs et les moyens à votre disposition, vous affinez votre recherche et vous identifiez mieux le profil que vous souhaitez recruter. Grâce à l'ensemble de ces éléments, vous pourrez ensuite créer une fiche de poste précise.

3 - Soigner l'offre d'emploi

Selon une étude APEC, 87% des recrutements sont réalisés grâce à la diffusion d'une offre d'emploi sur Internet. Autrement dit, pour recruter un commercial, vous aurez toutes vos chances en publiant la fiche de poste sur les sites d'emploi.

Néanmoins, le temps d'attention d'un internaute est inférieur à 10 secondes. Il est donc essentiel de rédiger une offre d'emploi qui puisse attirer les candidats.

Les sites d'emploi fonctionnant comme les moteurs de recherche, il convient d'utiliser les termes adéquats dans votre annonce. Si vous cherchez un commercial terrain, il y a de fortes chances que le candidat saisisse « Commercial Terrain Toulouse » sur OuestJob ou sur LinkedIn. Si votre poste s'appelle « Conseiller itinérant » dans votre offre d'emploi, parce qu'il s'agit de votre jargon interne, celle-ci ne sera pas affichée dans la recherche de ce candidat. Évitez le plus possible le vocabulaire et les appellations internes, et préférez des titres d'offres génériques.

Ensuite, il est important de dynamiser votre annonce en :

  • Commençant vos phrases par des verbes d'action.

  • Utilisant la deuxième personne du pluriel pour vous adresser directement aux candidats et les aider à se projeter dans leurs missions potentielles.

  • Décrivant précisément l'entreprise en présentant son histoire et des chiffres.

  • Donnant également des détails sur les missions, les objectifs et le périmètre.

Plus vous impliquez le candidat, plus vous suscitez son envie de postuler. Si vous disposez d'un service marketing, demandez à un collègue de relire votre annonce pour qu'il vous conseille sur le ton à employer.

Enfin, aérez vos descriptions et rédigez une fiche de poste lisible. Les sites d'emploi gèrent tous de manière très différente l'affichage des annonces. Si vous faites un simple copier-coller dans leurs champs, votre annonce sera très certainement illisible une fois publiée. Prenez le temps de vérifier que les espaces sont respectées, tout comme les retours à la ligne.

4 - Présélectionner les candidats

Pour commencer à faire un tri dans les candidatures reçues suite à votre annonce, il est important de vous baser sur différents éléments pour trouver ceux nécessitant d'approfondir l'échange par un appel et un entretien.

Le profil recherché

S'il est important d'attirer l'attention de votre lecteur sur votre fiche de poste, il faut ensuite voir s'il répond aux critères de sélection. À cette étape, identifiez la compatibilité des points suivants avec vos attentes :

  • Le niveau d'expérience requis.

  • Les compétences techniques.

  • Le secteur d'activité déjà travaillé (si nécessaire).

  • Les compétences interpersonnelles mises en avant.

Avec ces éléments, vous saurez, sur un premier point et sans effectuer de comparatif entre les profils, si les candidatures répondent à vos critères de sélection prioritaires ou non.

La sélection des profils pour de futurs entretiens

Il faut ensuite vous lancer dans une évaluation plus approfondie des candidats. Pour recruter un commercial, il est nécessaire d'aller au-delà du CV, car un tel document ne vous permet pas de voir si le candidat sait créer du lien avec un client, faire preuve d'écoute, de rebond et de leadership en négociation. Les expériences passées ne prédisent en rien les résultats futurs si les interlocuteurs, les cycles de vente et les produits ou services sont différents.

Les recrutements prennent du temps, mais il est important de discuter face à face avec les commerciaux. Il est possible d'écarter les CV qui ne répondent pas aux prérequis ou qui comportent des éléments rédhibitoires, comme l'absence d'un certain niveau de formation. Il convient ensuite d'avoir un premier appel téléphonique pour avoir un aperçu du discours du commercial et de sa motivation. Un court appel comme celui-ci vous permet de faire une nouvelle sélection parmi l'ensemble des candidats retenus.

5 - Préparer les questions

En vue d'anticiper l'entretien et son déroulé, il est intéressant de créer une liste de questions type destinées au commercial à recruter. Pour ce faire, il est important d'aborder certaines thématiques, notamment :

  • Les compétences du commercial.

  • Ses antécédents professionnels et ses points de vue.

  • Ce qui l'a amené à postuler chez vous.

  • Son parcours, son éthique et ses ambitions.

Pour ce premier point, les questions peuvent concerner l'approche du candidat à propos de sa méthode de qualification des prospects, ses techniques de traitement des objections ou encore son programme quotidien s'il rejoignait votre entreprise.

Pour ce second point, vos interrogations à propos de votre interlocuteur peuvent porter sur les difficultés qu'il a pu rencontrer par le passé, sa perception de la mise en place d'une bonne relation avec un lead ou encore son astuce pour garder le moral lors de journées difficiles.

Par la suite, n'hésitez pas à amener le candidat face à vous à évoquer ce qui l'a poussé à postuler auprès de votre entreprise. D'une part, cela vous permettra de relever les informations captivant l'attention des potentiels candidats. De l'autre, cela vous aidera à identifier les priorités du point de vue du profil interrogé.

Enfin, questionnez votre candidat lors de l'entretien à propos de ses objectifs. N'hésitez pas à lui demander ses valeurs en tant que commercial, ce à quoi il aspire au terme de sa carrière ou encore ce qui le motive.

6 - Faire une grille d'évaluation pour les commerciaux

Selon un rapport d'Uptoo, 36% des entreprises ayant embauché des commerciaux le regrettent après leur procédure de recrutement en 2018.

Cette étape consiste alors à évaluer le tempérament du commercial et ses compétences interpersonnelles au cours d'un entretien. Il est plus facile de former un candidat au produit et à la technicité de votre offre que de le former à écouter, à poser les bonnes questions, à élever son niveau de discours ou à avoir de l'agilité intellectuelle et à faire preuve de finesse durant un rendez-vous.

Vous pouvez vous appuyer sur des grilles d'évaluation pour standardiser vos entretiens et comparer les profils. Vous pouvez également créer une mise en situation ou un jeu de vente pour faire ressortir les compétences du commercial. Rien de tel que de le mettre face à une situation classique de vente pour observer :

  • Ses réactions, particulièrement sa communication non-verbale.

  • Ses points forts (élocution, clarté du propos ou encore la bienveillance).

  • Ses axes d'amélioration sur lesquels vous pouvez intervenir et l'aider à se perfectionner.

7 - Préparer les réponses (aux réponses des candidats)

Au cours de l'entretien, le candidat en face de vous aura très souvent des questions à vous poser après avoir répondu aux vôtres. Pour ce faire, il est important de lister les points-clés sur lesquels il est possible qu'il vous interroge. Il s'agit des informations essentielles qui doivent valoriser votre entreprise et donner envie à votre interlocuteur d'intégrer vos équipes.

À propos de votre entreprise

Prenez le temps d'expliquer votre cœur d'activité et votre fonctionnement. C'est le moment de mettre en avant :

  • Le projet global de la société.

  • Les typologies de clients présentes.

  • La raison pour laquelle vous cherchez à recruter.

  • L'environnement de travail.

Les missions

Reprenez les objectifs commerciaux qui ont été fixés et présentez-les de façon claire et transparente au candidat. Détaillez les missions qui seront attribuées à votre future recrue pour l'aider à cerner son rôle. Insistez sur les points suivants :

  • Le quotidien du commercial, à savoir prospection, animation, fidélisation ou gestion.

  • Le portefeuille de clients qu'il traitera, par exemple le nombre de clients, le type d'interlocuteurs, ou encore le secteur géographique.

  • Les objectifs à court, à moyen et à long terme qu'il devra réaliser.

  • La composition et l'organisation de l'équipe.

Les avantages offerts aux salariés

Cette partie n'est pas négligeable : c'est celle qui vous permettra de terminer de convaincre le candidat d'intégrer l'entreprise. Prenez le temps de faire le point, notamment en vous posant la question : « Quels sont les avantages proposés aux salariés ? ». C'est aussi l'occasion de mettre en avant les avantages en nature de votre société.

Pour identifier les avantages de votre entreprise, et donc les raisons qui pourraient mener le candidat à accepter votre proposition, interrogez directement les commerciaux en poste. Ainsi, vous saurez, ce qui a retenu leur attention lors de leur candidature et ce qu'ils apprécient dans leur quotidien.

8 - Accompagner le commercial dans la prise de ses fonctions

Une fois le commercial recruté, il est essentiel de l'accompagner dans son intégration au sein de votre entreprise. En effet, la phrase de recrutement n'est pas finie. Toujours selon Uptoo, 1 commercial sur 5 envisage de quitter l'entreprise dès son premier jour de travail et les 4 autres savent déjà s'ils veulent rester ou non au bout de 6 mois de travail.

L'intégration est donc la dernière étape du recrutement et elle est indispensable. Pour réaliser une bonne intégration commerciale, présentez-lui l'entreprise, les équipes et les rouages internes. Formez-le sur le cycle et les techniques de vente, ou encore sur les produits ou les services.

Sur le long terme, continuez à demander au commercial des retours réguliers afin d'appréhender d'éventuels obstacles. Un commercial accompagné et intégré conservera une meilleure motivation dans les moments difficiles.

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Les compétences d'un bon commercial

 Les compétences d'un bon commercial

Publication originale le 16 avril 2020, mise à jour le 01 mai 2020

Sujet(s):

Management commercial