De l'onboarding au réonboarding : le guide pour réussir

Si les entreprises prennent de plus en plus conscience de l'importance de l'onboarding pour accueillir leurs nouvelles recrues, elles ont encore tendance à sous-estimer les enjeux du réonboarding dans leur politique RH. La pratique, portée sur la réintégration professionnelle, est un véritable enjeu managérial pour accompagner le retour des salariés absents et plus globalement maintenir la cohésion de ses équipes.

Qu'est-ce que l'onboarding ?

Le terme « onboarding » peut être traduit par « intégration » et désigne plus spécifiquement le processus utilisé par les entreprises pour accueillir de nouveaux collaborateurs. Aussi appelé « socialisation organisationnelle », l'onboarding intègre la transmission de compétences et connaissances sociales nécessaires à la prise de poste d’un salarié.

L'onboarding de nouvelles recrues doit faire l'objet d'un soin particulier. En effet, occuper un nouveau poste peut être source de stress pour le salarié, lequel doit rencontrer de nouvelles personnes, assimiler un important volume d'informations et utiliser de nouveaux outils spécifiques à l’entreprise. L’onboarding prend en compte l’ensemble de ces éléments et permet au salarié d’arriver dans l’entreprise dans les meilleures conditions.

Le ré-onboarding est en quelque sorte une mise à jour contextuelle. Pendant l'absence d'un salarié, l'entreprise continue d'évoluer. Il est donc essentiel de mettre en place un processus de réintégration professionnelle qui permette au salarié de reprendre ses marques à son poste et de se familiariser avec la nouvelle organisation de l'entreprise. De cette façon, l’employeur entretient la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et maintient la cohésion entre ses équipes.

Prendre contact avec le salarié

Le processus de réintégration débute bien avant le retour du salarié en présentiel. L’employeur doit prendre contact avec lui une ou deux semaines avant la reprise de son poste afin de confirmer la date de son retour. Cet échange est l’occasion d’étudier l’état d'esprit du collaborateur et de lui proposer une date pour un entretien de reprise. Il peut également être l’occasion de partager des documents et informations utiles, tels que les changements opérés pendant son absence ou le processus de reprise qui suivra son retour.

Bien que cette étape soit importante, l’employeur doit veiller à ne pas surcharger le salarié d’informations. Tous deux auront le temps d’échanger à son retour.

Réserver un accueil chaleureux

Le salarié souhaite généralement reprendre son poste sans se sentir coupable d'avoir quitté l'entreprise. Il doit être accueilli avec bienveillance par l'entreprise, plus encore s’il s’est absenté sur une longue période. De la même façon, prévenir les équipes de son retour et lui réserver un accueil chaleureux l’aideront à vivre sa reprise plus sereinement.

Accompagner la reprise de poste

L'accompagnement des collaborateurs dans la reprise de leur poste est l'un des points essentiels du ré-onboarding. Il permet, entre autres, de prévenir les risques psychosociaux liés au retour en entreprise. L’objectif est que les salariés comprennent que leurs managers sont à leur disposition pour les aider dans la reprise de leurs missions, échanger avec eux et trouver des solutions aux difficultés qu’ils peuvent rencontrer.

Dans les faits, cet accompagnement va consister à :

• Organiser un entretien individuel afin de déterminer les attentes du collaborateur vis-à-vis de son retour dans l'entreprise.
• Donner aux collaborateurs le temps dont ils ont besoin pour reprendre pleinement leurs missions.
• Informer des changements internes ayant eu lieu pendant la période d’absence.
  
  

Entretenir un feedback

L’employeur doit récolter un feedback pendant toute la durée du ré-onboarding, lequel sera adapté à la personnalité du salarié et à son rapport au travail. En plus de prévenir les risques psychosociaux liés aux changements d'environnement, ce suivi permet à l’employeur d’identifier les éventuels dysfonctionnements de son ré-onboarding pour en ajuster le processus.

La prise de feedback peut se présenter sous deux formes :

• Un entretien avec des questions ouvertes.
• Un QCM permettant au collaborateur d'exprimer son avis.

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Le phénomène des salariés boomerang

Ces dernières années, les entreprises ont fait face à un nouveau phénomène appelé « employés boomerang ». Ces salariés boomerang sont des collaborateurs qui, après avoir quitté une entreprise pour une autre opportunité professionnelle, souhaitent revenir y travailler. Ce phénomène est illustré par l’étude d’UKG, laquelle révèle que 65 % des salariés ayant démissionné disent vouloir retravailler pour leur ancien employeur.

Les motifs exprimés par les employés boomerang touchent tout autant à l’ambiance de travail et à la rémunération qu’au confort lié à la connaissance du poste. L’un dans l’autre, cette tendance est un avantage pour les entreprises qui se heurtent à une pénurie de talents. Elles peuvent récupérer des employés performants, qui connaissent l’entreprise et ont pu acquérir de nouvelles compétences dans le cadre de leur changement de poste temporaire.

Soigner le ré-onboarding de ces salariés est d’autant plus important qu’ils réintègrent l’entreprise avec des attentes. L’employeur devra les tenir à jour des changements opérés en interne, mais aussi, et surtout, assurer leur ré-accueil au sein des équipes.

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