Qu'est-ce que la théorie de Herzberg et comment l'utiliser ?

Développée dans les années 1950, la théorie de Herzberg analyse le fonctionnement de la motivation chez les humains. Aussi appelée théorie des deux facteurs, elle indique que la motivation de chaque individu dépend de deux variables : les facteurs d'hygiène, qui renvoient aux besoins primaires de chacun, et les facteurs moteurs, qui correspondent à des aspirations internes, d'ordre psychologique. Selon Herzberg, motiver quelqu'un implique d'éviter son insatisfaction en lui offrant un environnement confortable et sécurisant, et de le satisfaire en répondant à ses besoins d'estime et d'accomplissement. Complémentaire à la pyramide de Maslow, cette théorie peut s'appliquer en entreprise de manière assez simple et permet aux salariés de réaliser durablement de meilleures performances grâce à un environnement épanouissant.

Quels sont les deux facteurs de motivation selon Herzberg ?

Facteurs d'hygiène

Selon la théorie du psychologue allemand Frederick Herzberg, pour motiver un individu, il convient d'abord d'éviter qu'il éprouve de l'insatisfaction. La première catégorie de facteurs impactant est alors appelée « facteurs d'hygiène » : il s'agit d'éléments extérieurs répondant aux besoins primaires des êtres humains. Parmi ces facteurs, il faut notamment citer le salaire et les primes, les bonnes conditions de travail et l'environnement général. Les avantages supplémentaires tels que la mutuelle santé, le CE ou encore l'assurance familiale comptent également parmi les facteurs d'hygiène. De la même manière, la sécurité de l'emploi, les règles de travail équitables et le respect des normes de sécurité demeurent primordiaux pour rassurer les salariés et éviter leur insatisfaction. Enfin, en plus des éléments économiques, des conditions de travail et de la sécurité, le facteur social revêt également une importance cruciale. Les interactions entre les collègues et toutes les relations interpersonnelles entre employés et managers doivent reposer sur l'écoute et le respect afin que chacun se sente en confiance et satisfait de son environnement de travail.

Facteurs moteurs

Complémentaires aux facteurs d'hygiène, les facteurs moteurs correspondent à des éléments internes et psychologiques, propres à chacun. Pour garantir la satisfaction d'un individu, son travail doit avant tout lui sembler intéressant et stimulant. En effet, un employé qui s'ennuie ou ne trouve pas de sens à son activité n'éprouve pas une totale satisfaction, même avec tout le confort matériel possible, ce qui peut finir par le démotiver. Les facteurs moteurs incluent également la reconnaissance accordée à chacun. Encourager les collaborateurs leur rappelle que leur travail compte et les rassure sur leur importance en tant que membre d'un groupe. Enfin, le niveau de responsabilités participe aussi à motiver les individus. En octroyer implique une réelle confiance envers la personne, ce qui renforce son estime de soi et la pousse à réaliser de meilleures performances.

Herzberg vs Maslow

Cette théorie sur la motivation en rappelle une autre, émise par un psychologue bien connu : la pyramide de Maslow. Aussi appelée « pyramide des besoins », cette dernière met en évidence les besoins à satisfaire pour chaque être humain et les répartit en 5 niveaux hiérarchiques.

Selon cette analyse, les plus bas niveaux doivent d'abord être satisfaits avant d'accéder aux niveaux de satisfaction supérieurs. Au bas de la pyramide, se trouvent les besoins physiologiques, qui permettent de rester en vie, comme se nourrir, dormir, s'habiller. Viennent ensuite les besoins de sécurité, qui assurent la protection de la personne, les besoins d'appartenance, qui correspondent à l'intégration dans un groupe social, les besoins d'estime et enfin, au sommet, les besoins d'accomplissement de soi.

Les théories de Maslow et de Herzberg semblent donc se rejoindre sur certains points, notamment sur les besoins de sécurité, d'estime et d'accomplissement de soi. En revanche, selon Herzberg, les seuls éléments externes ne peuvent suffire à satisfaire les êtres humains. Ils peuvent éviter l'insatisfaction en garantissant un environnement extérieur plus agréable et sécurisant mais des facteurs internes et psychologiques semblent également déterminants.

De la même manière, les motivations psychologiques ne peuvent assurer, à elles seules, une complète satisfaction si les facteurs d'hygiène manquent à l'appel. La combinaison des facteurs d'hygiène, externes, et de motivation, internes, constitue ainsi la clé, selon Herzberg, de la motivation d'un individu dans son travail.

L'entreprise se doit alors de tenir compte des besoins physiologiques et des aspirations de ses salariés pour les garder motivés, au lieu de leur proposer simplement des avantages matériels et financiers.

Comment utiliser la théorie de Herzberg pour motiver une équipe ?

Revoir les niveaux de salaire et les adapter si besoin

La sécurité fait partie des facteurs d'hygiène primordiaux et passe avant tout par une rémunération correcte et adaptée. De ce fait, afin de rassurer les salariés et d'éviter qu'ils ne soient insatisfaits, il convient de revoir régulièrement les niveaux de rémunération de chacun et de les adapter en fonction du poste et du travail fourni. Les primes, par exemple, font partie des avantages qui plaisent beaucoup aux employés et valorisent leur travail.

Instaurer une culture du feedback

Pour assurer la satisfaction de ses salariés et les garder motivés, il demeure très important de se montrer à l'écoute et disponible pour eux. Prévoir des points réguliers pour échanger sur les actions en cours permet de mieux cerner les éventuelles difficultés de chacun et renforce les liens entre les membres d'une équipe. La culture du feedback, où chacun reçoit des retours réguliers sur son travail, rappelle à chacun l'importance de son travail et témoigne de la reconnaissance de l'employeur. Il semble donc très important de la mettre en place afin de renforcer la satisfaction de tous.

Accorder plus de responsabilités et de libertés aux salariés

Pour que chaque individu s'investisse dans son travail, il paraît aussi indispensable de lui confier des responsabilités et de le laisser travailler d'une manière qui lui correspond. Accorder plus de libertés et de responsabilités à un individu dans son travail témoigne d'une réelle confiance, ce qui le valorise et le pousse à donner son maximum.

Offrir des perspectives d'évolution

Un professionnel occupant la même fonction depuis plusieurs années peut finir par s'ennuyer. Pour éviter ce phénomène et le départ d'un élément précieux, il peut s'avérer intéressant de lui proposer un programme de formation voire un nouveau poste. Suggérer de telles évolutions valorise les salariés et prouve que leur management est conscient de leur potentiel.

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