Rémunération variable : comment calculer la part de salaire variable ?

Si la rémunération variable est fréquemment employée dans les directions commerciales, cette pratique se généralise au sein des entreprises et elle est désormais aussi proposée aux salariés de directions fonctionnelles. En complément à la rémunération fixe, elle est un véritable moteur à la motivation des collaborateurs qui voient leurs efforts rémunérés proportionnellement aux performances qu'ils réalisent.

Quelle est la différence entre salaire fixe et salaire variable ?

Le salaire fixe

Tout salarié d'une entreprise perçoit un salaire fixe en contrepartie du travail qu'il réalise. Ce salaire de base est défini à l'embauche et encadré par le Code du travail. Son montant et ses modalités de paiement sont systématiquement formalisés dans le contrat de travail que le salarié et l'entreprise signent tous les deux. Le montant brut du salaire fixe dépend de la fonction du salarié, de son expérience et de sa classification dans les conventions collectives.

Le salaire variable

En complément du salaire fixe, certains salariés peuvent aussi prétendre à une rémunération variable dont le montant viendra s'additionner à celui de leur rémunération de base.

Parmi les différentes formes que peut prendre le salaire variable, il y a :

• Les bonus, distribués à la discrétion du manager ou de la direction.
• Les commissions, le plus souvent proportionnelles au chiffre d'affaires réalisé par le salarié ou grâce à son intervention.
• Les primes, calculées en fonction des objectifs à atteindre, qu'ils soient quantitatifs ou qualitatifs.

Ces objectifs, qui peuvent aussi être individuels ou collectifs, doivent toujours être précis, mesurables, réalistes et temporellement définis.

Le ratio entre salaire fixe et salaire variable évolue selon la position de l'employé dans la hiérarchie. En effet, un commercial aura une part de salaire variable plus importante que celle de son manager du fait même de sa fonction, qui consiste à atteindre des objectifs commerciaux, alors que son supérieur hiérarchique aura pour mission principale de fixer ces objectifs et de s'assurer que les conditions pour les atteindre sont mises en place.

Quels sont les différents types de rémunération variable ?

1 - La prime d'objectif individuel

La prime d'objectif individuel est la forme de rémunération variable la plus communément employée par les entreprises. Elle consiste à fixer avec le salarié des objectifs à atteindre pour obtenir sa prime. Ces objectifs doivent être ambitieux, mais réalistes, pour ne pas mener à la démotivation. Ainsi, ils doivent être clairement délimités en termes quantitatifs, qualitatifs, géographiques et temporels.

Par exemple, un commercial obtiendra sa prime d'objectif individuel s'il a recruté cinq prospects en un mois sur le département du Gers et qu'aucun d'entre eux n'a fait valoir son droit de rétractation. Ce sont là des objectifs limités dans le temps, sur une zone géographique précise, mesurables quantitativement et réalistes en termes qualitatifs.

2 - La prime d'objectif collectif

Ce mode de rémunération variable se retrouve le plus souvent au sein d'équipes commerciales en charge de grands comptes ou dans les directions fonctionnelles. Dans les deux cas, la mobilisation de l'ensemble des acteurs est indispensable pour atteindre les résultats escomptés. L'obtention de la prime est donc collective : soit toute l'équipe en bénéficie, soit aucun de ses membres ne la perçoit.

3 - Le commissionnement

Le commissionnement est la pratique de rémunération variable la plus ancienne et la plus largement répandue au sein des entreprises. Il peut être fixe ou variable selon ce qui a été entendu entre le commercial et son management. Par exemple, un vendeur peut percevoir 10 € pour chaque vente ou 10 % du montant de chaque vente.

Le commissionnement peut être illimité ou plafonné, tant en minimum qu'en maximum. Par exemple, un vendeur percevra 10 € sur chaque vente à partir de sa cinquième vente ou il percevra 10 € sur chaque vente jusqu'à atteindre vingt ventes et, au-delà, il ne sera plus commissionné.

Enfin, le commissionnement peut aussi fonctionner par paliers afin de pousser les commerciaux à se surpasser et conserver toute leur motivation. Par exemple, un commercial reçoit 5 % de commission sur la totalité de ses ventes s'il fait entre 0 et 100 % de l'objectif qui lui a été fixé. Chaque vente au-dessus de son objectif est alors commissionnée 7 % puis d'autres paliers proportionnels peuvent être installés, comme 10 % au-delà de 150 % de l'objectif.

4 - Le commissionnement modulé

Cette forme de calcul du commissionnement est un peu plus complexe, car elle prend en compte la proportionnalité de la croissance de la performance du salarié. Par exemple, un commercial réalise cinq ventes en janvier, dix en février, dix en mars. Son taux de croissance est donc de 100 % en février et 0 % en mars. Il pourra alors prétendre à son commissionnement modulé en février, mais pas en mars.

Il est à noter que le commissionnement modulé peut lui aussi prendre la forme d'un accélérateur où différents paliers sont définis, permettant au commercial de débloquer un commissionnement supérieur à chaque fois qu'il les atteint.

5 - Le classement des collaborateurs

Cette rémunération variable consiste à classer l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise ou d'une équipe et à attribuer une enveloppe à chaque position dans le classement. Par exemple, le premier remporte 100 €, le second 50 € et ainsi de suite. C'est une forme de rémunération variable qui est parfois utilisée lors de challenges commerciaux, mais qui n'est finalement que peu usitée puisqu'elle ne prend pas en compte la notion de performance ou l'atteinte de résultats définis.

Que ce soit le classement, les commissions ou les primes, toutes ces formes de rémunération variable doivent nécessairement être faciles à calculer et à comprendre par les collaborateurs qui peuvent y prétendre. C'est là une condition cruciale pour assurer le succès d'une équipe commerciale.

De même, la linéarité de cette rémunération variable peut être contre-productive, car alors les vendeurs perdent en motivation. Il faut au contraire s'assurer que les commissions augmentent graduellement une fois qu'ils ont dépassé leur objectif.

Enfin, en ce qui concerne les objectifs des managers, il est fréquent que leur volume soit fixé à minima à la somme des objectifs de tous les commerciaux qu'ils managent. Pour y parvenir, ils doivent donc apporter leur soutien à chaque membre de leur équipe pour que celui-ci remplisse ses objectifs et leur permette ainsi d'atteindre le leur. Au contraire, un objectif pour un manager qui équivaut à 80 % de l'objectif de son équipe lui permet de se concentrer sur la gestion de l'équipe et offre une dynamique moins agressive.

Quels sont les avantages de la rémunération variable ?

Une augmentation de la performance des salariés

La rémunération variable joue avant tout un rôle sur la motivation des collaborateurs au niveau individuel et collectif. Elle permet d'attirer des talents, de les fidéliser et d'encourager les salariés à chercher la performance.

Des revenus plus élevés

Le salaire variable permet au collaborateur de voir sa rémunération globale augmenter au regard des efforts qu'il aura fournis pour mener à bien ses missions. Il est également à noter qu'à partir du moment où cette partie variable est soumise à cotisation, elle est prise en compte dans le calcul de la pension de retraite du salarié, ce qui constitue un avantage financier non négligeable.

Des employés plus fidèles

Proposer un plan de rémunération attractif vise également à recruter de nouveaux collaborateurs et surtout à les garder. En effet, le salaire est un facteur clé de rétention des employés, qui n'hésitent pas à quitter une entreprise s'ils jugent ne pas être rémunérés à leur juste valeur.

Quels sont les inconvénients de la rémunération variable ?

Des revenus aléatoires

La part variable du salaire peut s'avérer être un inconvénient lorsque le collaborateur n'arrive pas à remplir ses objectifs. En effet, aléatoire et réversible, elle peut diminuer voire ne pas être versée du tout en cas de mauvais résultats. Cela implique que le salarié sache bien gérer ses finances afin d'anticiper d'éventuelles pertes de revenus.

Une source de démotivation

Si la mise en place d'une rémunération variable peut donner envie au salarié de se dépasser, elle peut également être source de démotivation lorsque celui-ci n'arrive pas à atteindre ses objectifs. D'autant plus que, bien souvent, ce système de prime se base exclusivement sur les écarts vis-à-vis des résultats qui ont été fixés, sans prendre en compte la complexité de la tâche et le travail fourni.

Une source de compétition

Le système de rémunération variable, lorsqu'il est instauré à l'échelle de l'individu, peut très vite détruire l'esprit de collaboration et installer un climat de compétition malsain dans lequel chacun cherchera à tirer son épingle du jeu. C'est la raison pour laquelle de nombreuses entreprises optent pour le choix d'une rémunération variable basée sur les efforts collectifs et récompensent le travail d'une équipe ou d'un département.

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3 conseils pour la rémunération variable

Les objectifs doivent être réalisables

Pour que la mise en place d'un système de rémunération variable fonctionne, il est essentiel que les objectifs soient bien définis et qu'ils soient atteignables par le salarié compte tenu de l'économie du marché et de la situation de son secteur d'activité.

Ces objectifs peuvent être déterminés par l'employeur, seul ou en commun accord avec le salarié. Dans tous les cas, ils devront être en relation avec la fonction du collaborateur et fixés pour une durée définie.

L'atteinte des objectifs doit être facilement mesurable

Il est important de décider en amont des KPIs qui vont permettre d'évaluer l'atteinte des résultats qui ont été fixés au salarié, par exemple : le chiffre d'affaires réalisé, le nombre de ventes effectuées, le taux de satisfaction client ou encore le taux de conversion.

La méthode de calcul doit être expliquée

Les modalités de calcul de la rémunération variable doivent être expliquées et consignées dans le contrat de travail ou dans un avenant qui sera signé par l'employeur et le salarié.

L'entreprise doit s'assurer du respect des règles relatives à la mise en place d'un plan de rémunération variable afin d'éviter tout risque de contentieux.

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