Si la rémunération variable est fréquemment employée dans les directions commerciales, cette pratique se généralise au sein des entreprises et elle est désormais aussi proposée aux salariés de directions fonctionnelles. En complément à la rémunération fixe, elle est un véritable moteur à la motivation des collaborateurs qui voient leurs efforts rémunérés proportionnellement aux performances qu'ils réalisent.

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Salaire fixe vs. salaire variable

Tout salarié d'une entreprise perçoit un salaire fixe en contrepartie du travail qu'il réalise pour celle-ci. Ce salaire de base est défini à l'embauche de l'employé et il est encadré par le Code du travail. Son montant et ses modalités de paiement sont systématiquement formalisés dans le contrat de travail que le salarié et l'entreprise signent tous les deux. C'est aussi dans ce document que sont listées les obligations des deux parties : objectifs, horaires de travail, localisation ou bien même les moyens mis à disposition.

Si le montant brut du salaire fixe dépend de la fonction du salarié et de son expérience, il dépend aussi de sa classification dans les conventions collectives. Ainsi, un agent de maîtrise ne pourra pas avoir les mêmes prétentions salariales qu'un cadre. Mais il n'aura pas non plus les mêmes obligations et responsabilités que ce dernier. Et sa rémunération sera fixée sur une base horaire qui lui permettra de prétendre à des heures supplémentaires, ce que ne pourra pas faire le cadre dont le salaire est le plus souvent fixé de manière forfaitaire.

À cette rémunération fixe peuvent s'ajouter différents avantages parmi lesquels il faut distinguer des avantages sociaux tels que la mutuelle, la prévoyance et une retraite privée. De plus, bon nombre d'entreprises offrent à leurs employés des avantages en nature comme des tickets restaurant, une voiture de fonction et parfois même un logement de fonction.

En complément de ce salaire fixe, certains salariés peuvent aussi prétendre à une rémunération variable dont le montant viendra s'additionner à celui de leur rémunération de base. Ce salaire variable qui concerne les bonus, commissions et primes, ne doit pas être confondu avec l'intéressement et la participation qui, s'ils sont mis en place, le sont pour tous les employés d'une entreprise (sous condition d'ancienneté).

Parmi les différentes formes que peut prendre le salaire variable, il y a les bonus qui sont à la discrétion du manager ou de la direction. Ils ne sont donc pas attendus par le salarié qui n'a pas été préalablement informé qu'il pourrait en bénéficier. Les commissions sont quant à elles le plus souvent proportionnelles au chiffre d'affaires réalisé par le salarié ou grâce à son intervention. Enfin, les primes sont calculées en fonction des objectifs à atteindre, qu'ils soient quantitatifs ou qualitatifs. Ainsi ces objectifs, qui peuvent aussi être individuels ou collectifs, doivent toujours être précis, mesurables, réalistes et temporellement définis.

En ce qui concerne la définition des conditions d'obtention de commissions ou primes, cela doit toujours être discuté et approuvé en amont par le salarié et sa direction. Deux jurisprudences encadrent ainsi la dimension réaliste d'objectifs précis à atteindre et la limitation temporelle d'obtention de celles-ci.

Par ailleurs, le ratio entre salaire fixe et salaire variable évolue selon la position de l'employé dans la hiérarchie. En effet, un commercial aura une part de salaire variable plus importante que celle de son manager du fait même de sa fonction qui consiste à atteindre des objectifs commerciaux alors que son supérieur hiérarchique aura pour mission principale de fixer ces objectifs et s'assurer que les conditions pour les atteindre sont mises en place.

 

Les différents types de rémunération variable

 

La prime d'objectif individuel

La prime d'objectif individuel est la forme de rémunération variable la plus communément employée par les entreprises. Elle consiste à fixer avec le salarié des objectifs à atteindre pour obtenir sa prime. Ces objectifs doivent être ambitieux mais réalistes pour ne pas mener à la démotivation. Ainsi, ils doivent être clairement délimités en termes quantitatifs, qualitatifs, géographiques et temporels.

Par exemple, un commercial obtiendra sa prime d'objectif individuel s'il a recruté cinq prospects en un mois sur le département du Gers et qu'aucun d'entre eux n'a fait valoir son droit de rétractation. Ce sont là des objectifs limités dans le temps, sur une zone géographique précise, mesurables quantitativement et réalistes en termes qualitatifs.

 

La prime d'objectif collectif

Ce mode de rémunération variable se retrouve le plus souvent au sein d'équipes commerciales en charge de grands comptes ou dans les directions fonctionnelles. Dans les deux cas, c'est parce que la mobilisation d'un effort de l'ensemble des acteurs est indispensable pour atteindre les résultats escomptés que cette prime d'objectif collectif est mise en place. Son obtention est donc collective, soit toute l'équipe en bénéficie, soit aucun de ses membres ne la perçoit.

 

Le commissionnement

Le commissionnement est la pratique de rémunération variable la plus ancienne et la plus largement répandue au sein des entreprises. Il peut être fixe ou variable selon ce qui a été entendu entre le commercial et son management. Par exemple, un vendeur peut percevoir 10 € pour chaque vente ou 10 % du montant de chaque vente.

Le commissionnement peut être illimité ou plafonné, tant en minimum qu'en maximum. Par exemple, un vendeur percevra 10 € sur chaque vente à partir de sa cinquième vente ou il percevra 10 € sur chaque vente jusqu'à atteindre vingt ventes et au-delà, il ne sera plus commissionné.

Enfin, le commissionnement peut aussi fonctionner par paliers afin de pousser les commerciaux à se surpasser et conserver toute leur motivation. Par exemple, un commercial reçoit 5 % de commission sur la totalité de ses ventes s'il fait entre 0 et 100 % de l'objectif qui lui a été fixé. Chaque vente au-dessus de son objectif est alors commissionnée 7 % puis d'autres paliers proportionnels peuvent être installés comme 10 % au-delà de 150 % de l'objectif.

 

Le commissionnement modulé

Cette forme de calcul du commissionnement est un peu plus complexe car elle prend en compte la proportionnalité de la croissance de la performance du salarié. Par exemple, un commercial réalise cinq ventes en janvier, dix en février, dix en mars. Son taux de croissance est donc de 100 % en février et 0 % en mars. Il pourra alors prétendre à son commissionnement modulé en février, mais pas en mars.

Il est à noter que le commissionnement modulé peut lui aussi prendre la forme d'un accélérateur où différents paliers sont définis, permettant au commercial de débloquer un commissionnement supérieur à chaque fois qu'il les atteint.

 

Le classement des collaborateurs

Cette rémunération variable consiste à classer l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise ou d'une équipe et attribuer une enveloppe à chaque position dans le classement. Par exemple, le premier remporte 100 €, le second 50 € et ainsi de suite. C'est une forme de rémunération variable qui est parfois utilisée lors de challenges commerciaux mais qui n'est finalement que peu usitée puisqu'elle ne prend pas en compte la notion de performance ou l'atteinte de résultats définis.

 

Que ce soit le classement, les commissions ou les primes, toutes ces formes de rémunération variable doivent indispensablement être faciles à calculer et à comprendre par les collaborateurs qui peuvent y prétendre. C'est là une condition cruciale pour assurer le succès d'une équipe commerciale.

De même, la linéarité de cette rémunération variable peut être contre-productive car alors les vendeurs perdent en motivation. Il faut au contraire s'assurer que les commissions augmentent graduellement une fois qu'ils ont dépassé leur objectif.

Enfin, en ce qui concerne les objectifs des managers, il est fréquent que leur volume soit fixé à minima à la somme des objectifs de tous les commerciaux qu'ils managent. Pour y parvenir, ils doivent donc apporter leur soutien à chaque membre de leur équipe pour que celui-ci remplisse ses objectifs et leur permette ainsi d'atteindre le leur. Au contraire un objectif pour un manager qui équivaut à 80% de l'objectif de son équipe lui permet de se concentrer sur la gestion de l'équipe et offre une dynamique moins agressive.

 

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Publication originale le 11 mars 2021, mise à jour le 14 mars 2021

Sujet(s):

Organisation commerciale