Fixer un objectif
La première étape pour développer au mieux la culture du feedback en entreprise est de fixer un objectif. Il est essentiel d'avoir une vision future de l'entreprise et de déterminer le sens précis de la mise en place de ce feedback. Certaines questions doivent être posées afin de pouvoir définir la stratégie de développement de ce système, telles que :
- Qu'est-ce qui motive l'entreprise à instaurer un système de feedback ?
- Dans quel but ?
- Pour satisfaire quels besoins ?
- Dans quel sens instaurer le feedback ?
- Sous quelle forme va se matérialiser le feedback ?
Un système de feedback se prépare en amont et donne lieu à des réflexions poussées, car il va provoquer inévitablement des changements au sein des équipes.
Créer de l'engagement auprès des managers
Tous les changements qui surviennent en entreprise sont généralement gérés par l'ensemble des managers. Les premières personnes à convaincre d'entrer dans une culture de feedback sont bel et bien les managers. Sans leur aval et leur engagement, toute modification serait vaine. Mobiliser et motiver les managers représentent la seconde étape dans l'instauration du feedback. Il est donc capital à cette étape que le dirigeant puisse communiquer en toute transparence avec ses managers et leur délivrer toutes les informations nécessaires. Il doit leur présenter les bénéfices qu'apporte un tel système.
Sélectionner les bons outils
Une question à laquelle il est essentiel de répondre est : Comment présenter son feedback ? Il est possible d'avoir de nombreux feedback positifs, si ceux-ci ne peuvent pas être présentés correctement, il n'y a là plus beaucoup d'intérêt. Il est donc important de sélectionner les outils adaptés à la retransmission des retours. Ils peuvent être digitaux ou non, déjà existants dans l'entreprise ou pas. Quelle que soit la situation, l'entreprise doit opter pour un outil correspondant à tous les services. Les personnes chargées de penser l'instauration de cette culture du feedback doivent analyser en interne les outils existants afin de savoir s'ils peuvent être utilisés.
Motiver les collaborateurs
De la même manière que les managers, les collaborateurs sont également au centre de cette culture du feedback. Sans leur engagement et leur mobilisation, le système ne donnera aucun résultat. Il est donc tout aussi important d'expliquer aux collaborateurs le sens de ce changement et surtout les bénéfices qu'ils vont en retirer. La communication se révèle ici essentielle afin de rendre les choses fluides et compréhensibles de tous. La clarification des rôles de chacun est également nécessaire pour que chacun puisse avoir une vision parfaite des changements à venir. Le dirigeant peut alors permettre à ses managers et collaborateurs de se former tant au niveau des outils qu'au niveau des compétences relationnelles à privilégier.
Accompagner les équipes
Enfin, la dernière étape consiste à mesurer les effets provoqués par la culture du feedback. En effet, rien ne sert de modifier tout un système si aucune analyse n'en est faite. Il est donc essentiel pour le dirigeant d'accompagner ses managers et collaborateurs avec un suivi régulier. Cela peut se caractériser justement par un feedback de cette mise en place. Les premiers avis à récolter sont bien sûr ceux des équipes intégrées au système. En fonction des ressentis et des retours, il est alors possible de voir ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré ou supprimé. Là encore certaines questions peuvent être posées :
- Quels sont les points positifs de ce nouveau système ?
- Y a-t-il des effets négatifs ?
- Le feedback a-t-il provoqué une augmentation de l'efficacité des collaborateurs ?
- Le système réussit-il à s'appliquer à tous les niveaux de l'entreprise ?
L'objectif de cet accompagnement est de relever et de mesurer l'impact de l'instauration de cette culture du feedback afin d'en ressortir le meilleur.
La culture du feedback représente un vrai changement dans la culture d'entreprise. Elle apporte un accroissement significatif des performances et permet aux équipes de gagner en autonomie et en compétences. Mettre en place un tel système en s'assurant de sa régularité est gage de progression et de productivité.
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Publication originale le 20 septembre 2022, mise à jour le 20 janvier 2023
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