Management top-down ou bottom-up : que choisir ?

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Julia Cames
Julia Cames

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Les termes « top-down » et « bottom-up » s'appliquent à un ensemble de disciplines d'entreprise : le management, la communication ou la finance par exemple. Traduites réciproquement par « du haut vers le bas » et « du bas vers le haut », les deux approches tendent à définir les processus décisionnels et stratégiques adoptés par une entreprise en interne.Téléchargement  >> Le guide sur la qualité de vie au travail

deux flèches symbolisant le top-down et le bottom-up

Appliquées plus spécifiquement en management, les notions « top-down » et « bottom-up » confrontent un modèle managérial traditionnel à un modèle plus collaboratif dans lequel les salariés participent à la prise de décisions. Les deux approches s'opposant sur de nombreux aspects, il revient aux entreprises d'en étudier les spécificités avant d'adopter la plus adaptée à leur stratégie.

Quelles sont les caractéristiques de l'approche top-down ?

Désigné comme le modèle managérial le plus couramment appliqué en entreprise, le management top-down est entre autres adopté par les groupes des secteurs traditionnels tels que l'industrie, la santé ou le commerce de détail. Cette tendance s'explique par son approche rigide et structurée du management, laquelle permet de formaliser des procédures dans des environnements organisés en équipes et sous-équipes.

Plus concrètement, cette approche est dite « descendante » ou « hiérarchique ». Elle signifie que les directions collectent, traitent et exploitent les résultats avant de définir un plan d'action qui sera transmis aux échelons inférieurs. Dans cette dynamique, les salariés occupent un rôle d'exécutants et sont exempts de toute prise de décision.

 

Quel est l'intérêt de l'approche top-down ?

Adopter une approche managériale top-down a pour principaux avantages d'améliorer la cohérence des stratégies menées par une entreprise et de clarifier les procédures d'opérationnalisation de ses actions. Pour ce faire, l'approche top-down prend appui sur la vision d'un décisionnaire, le directeur, qui arbitre les pratiques à adopter pour correspondre aux objectifs de l'entreprise. En assumant cette charge décisionnelle, il libère les employés de leurs propres charges et leur permet d'être plus concentrés dans leurs tâches. Ces derniers profitent également de procédures précises, dans lesquelles il ne leur reste plus qu'à agir.

Quelles sont les caractéristiques de l'approche bottom-up ?

L'approche bottom-up, ou approche ascendante, est plus flexible que l'approche top-down. Elle prône la collaboration entre chaque niveau hiérarchique de l'entreprise et est particulièrement adaptée aux secteurs évolutifs accordant une grande place à l'innovation. Dans les faits, les salariés sont invités à remonter leurs idées, à participer aux prises de décisions et à s'impliquer dans la vie de l'entreprise.

Les entreprises appliquant une approche bottom-up favorisent ainsi les dynamiques de groupe. Elles ouvrent des discussions entre équipes, partagent des visions d'entreprise et identifient des difficultés à résoudre collectivement.

 

Quel est l'intérêt de l'approche bottom-up ?

Impliquer les employés dans les prises de décision nourrit leur motivation, mais aussi et surtout la cohésion d'entreprise. Si la reconnaissance au travail est devenue essentielle pour bon nombre de salariés, écouter et considérer le discours de ses employés s'avère aussi impactant pour l'atteindre qu'une bonne rémunération. D'où la montée en importance de l'empowerment des employés ces dernières années.

À cela s'ajoute l'efficience des décisions prises par une entreprise appliquant une approche bottom-up. En effet, favoriser les remontées de terrain permet d'enrichir les réflexions stratégiques longtemps réservées aux cadres. Les salariés, avec leur connaissance du terrain, se retrouvent plus à même d'identifier les difficultés rencontrées dans le processus de production et de proposer des axes d'amélioration adaptés.

Du fait de leur participation aux prises de décisions, ils feront également preuve d'une plus grande autonomie dans leurs tâches et prendront plus facilement conscience des responsabilités qui leur incombent.

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Top-down ou bottom-up : que choisir ?

La recherche de sens dans son travail est une quête grandissante dans notre société actuelle et qui s'est intensifiée avec l'arrivée de la crise sanitaire de 2020. Les salariés accordent aujourd'hui de plus en plus d'importance à la satisfaction procurée par leur vie professionnelle et à la contribution de leur travail dans une dynamique d'entreprise ; leur bien-être contribuant directement aux performances de l'organisation et aux économies générées par la réduction des arrêts maladie et du turnover.

Impliquer les collaborateurs dans les prises de décision étant devenu un levier clé pour générer du sens dans leur vie professionnelle, l'approche bottom-up pourrait être considérée comme plus avantageuse à adopter que l'approche managériale traditionnelle « top-down ». Pour autant, peu d'entreprises choisissent d'adopter un management intégralement ascendant, et ce pour une raison simple : si l'approche bottom-up répond aux difficultés rencontrées avec l'approche top-down, les limites du modèle bottom-up contraignent elles aussi le management d'une entreprise.
Ainsi, si l'approche ascendante a le vent en poupe, elle ne peut s'adapter à tous les types d'entreprises et à leurs salariés. En effet, ses principes complexifient et ralentissent les processus décisionnels, favorisent les divergences d'opinions et peuvent empêcher la remontée des décisions prises en équipe. L'approche descendante reste quant à elle la plus familière et la plus rassurante pour les collaborateurs. Elle assure la cohérence des décisions avec la vision d'entreprise et construit des procédures claires pour l'ensemble des collaborateurs.

Pour pallier les limites des deux approches et correspondre au mieux aux nouveaux enjeux managériaux, les entreprises ont fait le choix d'adopter des modèles hybrides, entre top-down et bottom-up. Elles vont chercher, selon les spécificités de leur activité et leur culture d'entreprise, à trouver un juste équilibre pour favoriser l'engagement de leurs salariés sans perdre en fluidité managériale. Il en ressort des modèles plus ou moins « bottom-up », dont la stratégie repose autant sur le bien-être des collaborateurs que sur l'efficience des processus.

Quel que soit le modèle managérial adopté, écouter et dialoguer avec ses salariés est devenu indispensable pour entretenir une relation de confiance avec eux et leur permettre de s'épanouir dans leur environnement professionnel. Les organisations doivent donc trouver un équilibre pour concilier les attentes de chacun aux impératifs de production, mais ont aujourd'hui beaucoup à gagner en tentant d'y répondre.

 

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Sujets : Management

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