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03 mars 2017

Comment construire une stratégie d'inbound recruiting ?

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La stratégie marketing de recrutement ou inbound recruiting, c'est tout simplement l'art d'attirer les candidats de talent grâce aux techniques inbound marketing.

L'ensemble des métiers ont eu à évoluer avec l'avènement du digital et l'apparition d'un nouveau mode de consommation de l'information : désormais tout le monde veut de l'instantané et un message transparent venant des entreprises (lors d'un achat ou d'une recherche d'opportunité professionnelle).

Le monde du recrutement a bien changé lui aussi depuis sa création, mais le virage digital n'est pas encore pris par tous.

1 - Comment s'adapter pour ne pas perdre la guerre du recrutement des talents ?

Autrefois, en outbound marketing, il était monnaie courante d'envoyer des messages à des bases de contacts peu qualifiées (voire achetées !) avec un message purement commercial. Tout cela sans se soucier de savoir si le destinataire pouvait avoir besoin ou était à la recherche de la solution proposée…

Puis, l'inbound marketing est né, faisant table rase de cette communication non adaptée aux consommateurs qui sont devenus consom'acteurs. Le marketing a tout naturellement évolué vers l'inbound marketing. C'est-à-dire que le prospect vient de lui-même grâce à des contenus « poussés » par une stratégie de marketing de contenu (SEO, réseaux sociaux, acquisition de liens, etc.).

À l'instar du métier de marketeur, celui de recruteur a également été astreint de s'adapter à sa cible : les candidats 2.0. En effet, la vapeur s'est renversée et les candidats ont désormais le pouvoir entre les mains, notamment sur le secteur du digital et de l'IT (ingénieurs, développeurs, intégrateurs, etc.). Il est donc vital pour une entreprise de prendre le train de l'innovation RH et d'accélérer ou d'entreprendre les actions nécessaires à une meilleure visibilité sur le web.

2 - Quand recruter devient une stratégie marketing

Recruter c'est bien. Recruter des personnes investies et confiantes dans votre société, c'est mieux. Lorsque nous savons qu'un recrutement coûte environ 4 000$ en 2016 (voire 6 000€ pour une ESN), il serait dommage d'investir le budget marketing dans des actions peu rentables et de le gaspiller du côté du pôle RH pour des outils désuets et des techniques ancestrales.

Le marketing, par sa communication impimée et en ligne, permet de rendre visible votre société et amorce votre marque employeur. Sachez qu'une présence digitale réfléchie et maîtrisée est la clé de votre réussite, et les candidats l'ont déjà compris pour eux-mêmes.

Ils ne sont pas moins de 9,5 millions de visiteurs uniques sur Linkedin en France par mois et chaque seconde, 2 nouveaux utilisateurs rejoignent la plateforme dans le monde. Mais cela ne s'arrête pas simplement aux réseaux sociaux, de nombreux leviers marketing doivent être activés pour rendre le travail des chargés de recrutement plus performant.

Plus de 3 millions d'entreprises ont saisi l'intérêt du réseau social professionnel n°1, en créant une page d'entreprise LinkedIn. Afin de poursuivre dans le bon sens, il est nécessaire d'avoir la bonne méthodologie pour savoir comment bien communiquer et ne surtout pas créer de bad buzz.

Complémentaire à la stratégie marketing RH, les sites carrières commencent à pointer le bout de leurs nez dans à peu près tous les secteurs tels que dans l'immobilier (Seloger), les ESN (SQLIou L'Armée de Terre. Accessibles à tous les budgets, la différence sera sa conception initiale (tournée inbound ou non).

3 - Les étapes d'une stratégie de génération de candidats optimisée

Attirer et convertir de simples visiteurs du web en potentiels salariés de talent au service de votre société, tel est l'objectif des 4 phases de l'inbound recruiting.

Rappelons que le panel d'actions est large, en allant de petites actions à de plus grands projets qui devront être entrepris. Une certitude, recruteurs et marketeurs ne devront plus être cloisonnés et feront face à une concurrence forte dans le domaine de la communication sur l'entreprise, cela sur le long terme (tant dans la mémoire humaine, que pour les moteurs de recherche tels que Google). 

À chaque étape de la recherche d'emploi et de recrutement, suivez les conseils suivants :

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1 - Construisez une fiche de candidat persona :  c'est une représentation de votre candidat idéal. C'est-à-dire ses critères socio-démographiques, ses critères professionnels couplés à ses critères personnels.

2- Définissez où se trouve ce candidat persona : est-il plutôt sur Twitter, Facebook, Linkedin ? Lors de sa recherche d'emploi, consulte-t-il sur les annonces généralistes ou spécialisées ?

3- Listez les mots-clés de recherche et 3 thématiques ou problématiques clés de ce candidat persona : quels mots-clés tape-t-il dans sa barre de recherche Google ? Quelles solutions recherche-t-il ?

4- Construisez vos canaux de diffusion de l'information : en fonction de là où le candidat persona se trouve et de vos ressources (humaine et budgétaire), créez seulement un site carrière et/ou un blog s'il fait partie de la génération du numérique, soyez présent sur les principaux canaux (site carrière, blog, page Linkedin, page entreprise Facebook, compte Twitter, page Youtube...)

5 - Activez les leviers de conversion sur votre site carrière et vos réseaux sociaux : il ne s'agit pas seulement d'avoir un site et d'être présent sur les réseaux sociaux pour générer des résultats (des candidatures dans le cas de l'inbound recruiting). Il faut penser en amont au SEO, à l'expérience utilisateur liée au design, au message, aux pages de destination, aux CTA et aux pop-up pour la conversion…

6 - Créez de bons workflows de marketing automation : engagez vos visiteurs avec le bon message au bon moment via le bon canal (celui qui lui permet de lire correctement le message et qui le pousse vers la conversion).

7 - Testez et apprenez de vos actions : le « test & learn » est la dernière technique inbound à appliquer dans votre stratégie de marketing de recrutement.

Voici les 3 points clés à retenir :

#1 . Vous ne pouvez plus continuer à utiliser les anciennes techniques de recrutement telles que le sourcing pur de candidats sans penser à passer la seconde vitesse, avec l'inbound recruiting.

#2 . Le marketing s'étant digitalisé avant tout le reste, il vous sera d'une grande utilité dans votre expansion sur le web de décloisonner vos pôles RH et Communication/Marketing. La marque employeur se travaille à 4 mains, élargissez le périmètre d'actions de chacun en les regroupant vers un but commun : améliorer votre visibilité sur la toile pour dépasser la concurrence.

#3 . En recrutant les bonnes personnes vous assurez la croissance de l'entreprise, il vous faudra alors séduire les meilleurs pour qu'ils viennent à vous. Pour cela, il est judicieux d'être accompagné par des experts qui pourront vous  donner un avis  externe et vous permettre de compléter ou approfondir vos acquis.

stratégie marketing pour ESN

Sujets: Inbound

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